一、 绩效管理的基础与影响因素分析

——影响绩效管理成败的关键因素

——案例分析：大江公司的绩效考核

——职位分析：确定考核指标的基础

二、 KPI设计之公司总目标分解：价值树分解法

——从总目标到分目标：价值树分解法

——案例分享：某糖业集团企业的目标分解

三、 KPI设计之职能职责对接法

——职能职责对接法的五个关键步骤

——案例分享：一个综合岗位的KPI指标设计推演

——分组演练：以本公司岗位为例现场演练

四、 如何从重点工作提取指标（GS）

——重点工作如何转化为考核指标

——对工作计划表的完善

五、 专题一：专业技术人员的考核指标设计

——专业技术类岗位的特别分析

——专业技术类岗位指标设计的几个关键点

l 注意里程碑节点考核

l 强烈业绩怀能力，弱化态度

l 注意小团队而非个人的考核

l 逆向思维：建立自我监控的机制

l 专业贡献度互评

六、 专题二：难以量化岗位的考核指标设计

——什么是考核中的“量化”

——难以量化的关键点分析

——六步量化法的操作技巧

——案例比较分析：假量化与真量化

七、 考核指标的精选技巧:从CPI到KPI

——KPI指标精选的四个核心原则；

——案例分析一：某服务型企业的管控部门指标

——案例分析二：某中外合资制造公司部门考核指标辨析

——与KPI指标配套：扣分否决指标的设计

八、 KPI指标的目标值与评分标准设计

——定量指标：量值划分法

——案例分享：某企业业绩类指标的评分标准设计

——三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法

——案例分享：分别用一个实际案例进行示范

——定性指标：正反典型行为比较法/确定计分着眼点

——案例分享：分别用一个实际案例进行示范

——KPI指标考核值的调整：标杆参照法

九、 KPI指标的权重设计技巧

——经验取值法

——均值调整法

——排序赋值加权调整法

——比对加权调整计算法

——案例分析：某药业公司的指标权重设计

十、 绩效评估的关键技巧

——绩效考核计分的模式及其比较；

——如何避免考核者的主观偏误；

——案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核结合

——如何避免考核拉不开差距（提高区分度）；

——绩效拉差方法的运用；

——如何避免360度评价的系统误差；

——案例分析：HP公司的绩效管理

——绩效等级确定的两种强制分布法；

——评估心理误区的规避：不能还是不愿；

答疑与讨论。