1. 华为的人才观与人才策略

1.1. 华为的人才观、对招人的讲话

1.2. 华为的人才画像

1.3. 华为人才五项标准

1.4. 华为人才策略-四力

2. 人才画像：我们需要招什么样的人？

2.1. 什么是人才画像

2.2. 人才画像的框架

2.3. 示例：医药代表的人才画像

2.4. 为什么要做人才画像？

2.5. 人才画像与岗位说明书的关系

2.6. 人才画像的应用场景和适用岗位

2.7. 哪些岗位需要做人才画像

2.8. 如何做人才画像的三步曲

2.9. 人才画像BAQ模型

3. 人才规划：我们需要多少人才？

3.1. 为什么要进行人才规划？

3.2. 人才规划三要素：数量、质量、结构

3.3. 人才数量规划

3.3.1. 人才数量规划的信息准备

3.3.2. 常用人才数量规划的方法与对比

3.3.3. 人才数量规划方法在不同部门的应用

3.3.4. 人才数量规划需要结合人才流动进行分析

3.4. 人才质量规划

3.4.1. 明确业务导向

3.4.2. 人才盘点五步法

3.4.2.1. 明确盘点对象

3.4.2.2. 明确盘点模型

3.4.2.3. 组织视角盘点

3.4.2.4. 个人视角盘点

3.4.2.5. 人才盘点输出报告

3.4.3. 人才质量规划

3.5. 人才结构规划

3.5.1. 人才结构包括什么

3.5.2. 人员结构规划的三步法

3.5.3. 不同业务导向的人员结构示例

4. 人才招聘：如何招聘面试人才？

4.1. 华为对人才获取的三个重视

4.2. 招聘三步曲：吸引、识别、融入

4.3. 吸引：如何吸引符合的人？

4.3.1. 人才求职最看重什么

4.3.2. 毕业生找工作看重的因素

4.3.3. 华为如何通过校园宣讲吸引人

4.4. 识别：招聘面试的六步曲

4.4.1. 华为社会招聘业务全景

4.4.2. 人员面试的六步曲

4.4.2.1. 准备

4.4.2.2. 开场

4.4.2.3. 导入

4.4.2.4. 提问/追问

4.4.2.4.1. 六大核心问题摸清候选人过往经历

4.4.2.4.2. 结构化面试客观高效评估候选人

4.4.2.4.2.1. 什么叫结构化面试？

4.4.2.4.2.2. 结构化行为面试要点与案例

4.4.2.4.2.3. 行为面试法：STAR原则

4.4.2.4.3. 面试提问技巧：如何问精确的问题

4.4.2.5. 结束

4.4.2.6. 面试评估与示例

4.5. 融入：如何让新人上岗和融入？

4.5.1. 提高报到率

4.5.2. 做好上岗引导

4.5.3. 新员工融入的8个阶段

4.6. 外招高端人才特点决定招聘的特殊性

5. 演练：典型岗位说明书和人才画像

5.1. 岗位职责描述规范与要点

5.2. 人才画像描述规范与要点

5.3. 营销岗位职责与人才画像研讨

5.4. 技术岗位职责与人才画像研讨

5.5. 经理岗位职责与人才画像研讨