版本说明:
此版本专门针对于企业业务线管理者、企业高管团队,相当于升级版的“非人”课程,从战略级的角度,全面阐明对企业内关键人才的界定、引进、培养、激活、留用一揽子策略。
从业务管理者角度思考,规避人才管理中的十二大典型风险,从老板、高管角度打造组织人才管理一揽子策略。
课程对象(聚焦业务管理者):
企业中高层管理人员、关键业务管理者
课程时间:
2天(6小时/天),根据实际情况灵活调整
第一单元、界定——关键人才的界定与人才战略思考
从《出塞》看关键人才的作用
问题:我们公司的关键人才是哪些?
所有对人的管理,必须基于一种战略性的思考
提示:战略导向下的组织考核思路(结合案例)
反求诸己:中国企业人才战略十二大典型问题
第二单元、引进——关键人才引进的本质、来源与选拔
2.1、管理思考:人才引进的四个本质问题
某企业关键人才引进三大主要渠道、业务视角理解人才引进行为的四个本质问题
案例:合作方转移(功能性转移、劳务外包)与借用(出)人才
问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
养人是很贵的(成本、压力与营收的影响)、从业务视角来看,招聘即营销
2.2、来源——关键人才来源的渠道
选择题:关于人才补充的观点,哪一个你觉得是正确的
九大常规人才引进渠道、影响乡党招聘的四大短板
内部人才引进常见渠道及风险关注
从管理角度看中高端人才引进的需求与对策
对案例中高端人才来源的建议(哪些是BOSS应关注的重点?)
2.3、选拔——关键人才的甄选与画像
选择题:关于人才选拔的观点,哪一个你觉得是正确的
整体来说:人才价值关注的“四个方向”
甄选场景下的思考:两个方向、六个维度
现场模拟——从“制式化”到“个性化+场景化”
第三单元、培养——关键人才培养及梯队建设
他山之石:两个标杆企业案例(1200工程、外引与内建之惑)
整体逻辑:人才梯队建设的“养猪论”
4.1、人才梯队建设之入库:比例、标准
选择题:甄选后备人才的时候,有哪一个观点是正确的
案例:X企业人才评价操盘:过去、现在与将来(排序与发展)
4.2、人才梯队建设之:在库培养
工具:管理者成长的“五个看”(可按此思路设计培养方式)
工具——员工能力提升的铁三角(全员)
反求诸己:思考本企业/团队的员工赋能系统
灵魂拷问:如何让人“极端成长”?(极端加速法)
4.3、出库及任用:三堂会审、五大陷阱
风险--人才梯队建设的五大陷阱(管理者的介入很重要)
第四单元、激励与留用:关键人才激励与留用策略
思考案例:内外平衡(某企业负责人遇到的问题)
立足现在打造员工的满意度,放眼未来绑定组织的忠诚度
放眼未来:打造组织的人才绑定机制
工具:人才绑定:从机制角度锁定关键人才
四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
大平台小前端:面向未来的组织新发展思考
反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析
收尾案例:关键人才人才激活与保留
图表:A公司面向未来的组织激励策略(建议)
作战策略:协同作战
总结:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内的全盘思考)
人才战略:关键人才管理、激励与留用策略

何欣 碧桂园 原营销学院院长
邀请老师:13439064501 陈助理
主讲课程:《碧桂园营销创新管理实践:业务能力建设+人才梯队》《复盘——将经验转化为生产力》《人才引爆点:关键业务及管理人才培养策略》《重新定义培训:基于业务的培训体系建设与管理创新》《未来已来:事业合伙人及组织平台创新之道》《高周转下的管控与组织能力支撑实践》
何欣老师课程
- 人才领航:人才战略规划及实施落地之道
- 基于业务的培训体系建设与管理创新
- HR与业务单元协同及价值提升之道
- 关键业务及管理人才培养策略
- 七步成诗:企业大学建设七步法
- 价值裂变:人力资本增值创新之道
- 如身之使臂:打造业务执行铁军
- 人力资本增值与创新之道
- 非人力资源的人力资源管理:如何让业务管理者更强大
- 让业务管理者成为优秀面试官
- 应变与创新:从战略解码到绩效落地
- 人才战略:关键人才管理、激励与留用策略
- 人才战略:人才战略规划及落地实施之道
- 让业务管理者成为优面试官
- 携手同行:跨部门沟通协同提升之道
- 管理者的绩效面谈与辅导技巧实战
- 做最强骨干:管理者领导力全方位提升
- 人才引爆点:关键业务及管理人才培养策略
- 高周转下的管控与组织能力支撑实践
- 重新定义培训:基于业务的培训体系建设与管理创新
- 复盘——将经验转化为生产力
- 未来已来:事业合伙人及组织平台创新之道
- 碧桂园营销创新管理实践:业务能力建设+人才梯队
- 本文分类:人力资源
- 本文标签:何欣人才战略关键人才激励留用人才管理
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- 发布日期:2021-07-30 11:58:56
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