中层管理者的七个角色

【学员对象】中层管理人员。

【课程信息】标准课时：1天，6小时；标准人数：35人。

【工作情景】

▪ 新招聘来的员工面试的时候非常优秀，入职之后反差大；

▪ 老员工不服管，一管就闹情绪，甚至拿离职来威胁；

▪ 总抱怨工作任务多，安排工作不愿意接受；

▪ 工作任务安排下去，迟迟拿不到结果；

▪ 很简单的工作，总是反复出错，笨死了；

▪ 滚刀肉，好说歹说就是不动窝，物质和精神激励都无效；

▪ 自我感觉良好，工作没成效，每次面谈都让人头大；

▪ 感觉自己一个人拖拉着整个团队往前走，累心。

【课程特色】

▪ 实操性：精选案例在课程中深入讲解，极具参考性，可模仿或创造性地模仿；

▪ 实用性：课程中讲授的模型和工具，都是讲师的经验总结，靠谱实用；

▪ 实战性：小班授课，分组研讨，模拟演练，学员像咨询顾问一样地工作；

▪ 咨询式培训：以学员所在公司的实际工作为课堂演练的重点，点对点的解决学员困惑。

【课程收益】

▪ 让经理人明确自己的第一角色是团队的人力资源经理，带人出活是本职工作之一；

▪ 掌握人员选拔和团队组建的技巧，通过面试过程深入挖掘候选人的特质和技能水平；

▪ 了解工作目标和工作计划的关系，在目标拆解的同时把控好资源配置，审核员工的关键行动措施是否靠谱到位；

▪ 基于能不能、愿不愿区分员工的工作状态，然后根据支持、指令两种工作方式把握好工作委派和辅导的分寸，快牛慢牛都用好；

▪ 基于公司的激励逻辑做好下属的“打鸡血”工作，抛弃激励只靠涨工资、发奖金的老套路；

▪ 给任务、拿结果，基于下属的职业生涯发展方向和KPI达成情况，给员工做绩效辅导与面谈；

▪ 选择人、要求人、辅导人、激励人、考核人和保留人是个技术活，掌握了也就踏实了。

【课程大纲】

1、团长--制定目标 任务委派 打胜仗

▪ 团长该干的三件事

▪ 与战略对齐的五个方法

▪ 业务规划“五新”原则

▪ 制定目标委派任务

▪ 工作委派的五个步骤

▪ 向上汇报的关键

▪ 管理中的禁忌

2、 教官--训战结合 优才举荐 栽培人

▪ 人员现状盘点五宫格

▪ 建标准

 › 建人才标准

 › 建工作守则

 › 建培训体系

 › 建胜任度体系

▪ 辅导人

 › 师徒制

 › 工作辅导四步法

 › 会议辅导三步法

▪ 举荐人才的四个方法

3、伯乐—慧眼识才求贤若渴招聘人

▪ 对招聘重视不足的5个表现

▪ 必须重视招聘的几类部门

▪ 如何是正确的人才盘点

▪ 求贤若渴是基本态度

▪ 人才画像的9个要点

▪ 鹰眼识人

 › 面试礼仪

 › 基础四问法

 › 关键事件四问法

 › 专业能力测评

▪ 人才选择的四个原则

▪ 人才吸引话术的七个关键

▪ 定薪及薪酬谈判策略

4、政委—文化传递氛围建设团结人

▪ 政委要抓四方面工作

▪ 公司核心价值观传承

 › 会讲故事

 › 维护公司、领导形象

▪ 容易存在的八个沟通问题

▪ 个人交心的六个关键

▪ 团队交心的七个技巧

▪ 士气低落的五种表现

▪ 士气低落的六大原因

▪ 提高士气的九种方法

▪ 召开表扬与自我表扬会议

▪ 变批评为鼓舞

 › 轻微错误的批评

 › 较严重错误的批评

 › 严重错误的批评

▪ 团队建设的主要方式

5、考官—绩效考核反馈面谈鞭策人

▪ 绩效管理的四个核心方法论

▪ 绩效系统的五个作用

▪ 绩效管理的底层逻辑

▪ 个人绩效承诺（PBC）

▪ 薪酬构成与绩效考核应用

▪ 绩效辅导的四个步骤

▪ 绩效辅导的两类话术

▪ 绩效结果反馈流程

▪ 团队绩效反馈

6、分配官—体系搭建动力植入绑定人 

▪ 薪酬的逻辑

▪ 薪酬分配体系的五个层次

▪ 薪酬分配的四个核心依据

▪ 四个薪酬模式

▪ 薪酬构成的十项内容

▪ 四阶梯奖励的逻辑

▪ 奖励机制设计的四个路径

▪ 奖励机制

 › 计件制

 › 包干制

 › 内部招标制

 › 团队竞赛PK制

 › 高管团队经理利润奖金

 › 年度超额利润分享制

 › 跟投制

 › 弹性预算奖励制

 › TUP利润分享制

▪ 人力成本盘子的概念

7、变革官---组织变革 人效提升 开新篇

▪ 部门人效分析

▪ 部门人员盘点

▪ 组织结构的变革

▪ 业务流程优化

▪ 人员优化与劝退

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。