百战归来,清大EMBA再启程

新招聘环境下的招聘体系与选才实务

人力资源 251
张晓彤

张晓彤 著名人力资源管理专家、培训专家。

常驻地:北京
邀请老师:13439064501 陈助理
主讲课程:《绩效管理实务》、《如何选、育、用、留人才》

课程时间:1-2天(内训需要进行书面或者电话需求访谈,量身定做提纲。可视客户要求更改为1天-3天,也可以做成线上直播课程)

写在课程前面的话--关于新招聘环境

前几年还在研究80后,转眼间80后已经长成企业栋梁,成为管理人才去面试“新人”,95及00后候选人蜂拥而至。千里马常有,伯乐也不少,但是千里马跑马的环境不一样了,跑法不一样了,如果伯乐再用以前的技术选拔,自然要吃力了

您遭遇过如下情况吗:通知面试,通知10个能来两个人;通知上班,到时候就不来;一坐下面试,就问你公司能给多少钱……还有更普遍的现象:春节后的用工荒;还有一些企业遭遇的瓶颈,想招进“高学历高层次”外援,但人招进来后,发现和所有员工融不到一起,水土不服,最后不了了之;当然,也还有各个企业千军万马拥挤在有限的几个招聘渠道上,大家都在招聘同样的人才

找对人用对人一直是企业最大期望,企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人,才能将事做的正确做的精准,而善用目标选才,正是帮助企业赢战未来的关键。

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员,比如人力资源部,业务部门经理,以及公司决策层,了解如何搭建整个招聘体系,开拓招聘渠道,提高面试技巧,通过行为面试法,帮助面试者摆脱主观印象,加上科学地心理测评技巧,使学员获得有效而实用的招聘与选材技能。

另:本次课程专门添加一个小模块:选材模块和企业其他各模块的对接和磨合

讲师简介:张晓彤

 针对此课程的优势:诺基亚公司以招聘选拔的严格著称,每个职位都经过人力资源部门的严格筛选和心理测评。张晓彤在NOKIA任职其间直接面试及测评候选人超过2000人,几十种职位,而且可以提供中英文心理测评报告

 97年初开始应邀做关于招聘和面试技巧的讲座,单此门课程的学员已数万人。其中遇到很多不同企业类型的招聘和面试问题,对其中的典型现象进行过跟踪访谈,避免了外企技能在其他类型企业中的水土不服现象。

课程提纲:

(每个模块均有案例分享及分析,请客户提供1-2个目前在招职位的岗位描述,如果能提供公司招聘中所遇到的实际案例则更好)

引子:关于招聘选材中的心理学因素

我们能够改变员工的,到底是什么-气质?性格?价值观?态度?能力?

招聘面试的正确顺序

招聘面试中的角色定位

人力资源管理成败的关键:中间力量成为中坚力量

一不茫然---建立有效的招聘体系

(此模块要根据不同的听众群体来确定重点内容,如都是业务部门管理者听课,则只涉及跟其相关的三大痛点)

1. 制定招聘战略

2. 确定招聘预算 

3. 确定招聘流程 (确定需求,确定弥补空缺的方法,确定招聘渠道)

4. 全方位培训面试官

5. 招聘体系还包括

▪ 人员招录程序的设计

▪ 申请表设计

▪ 笔试题库建设

▪ 面试题目的储备和设计

▪ 人才库建设

▪ 招聘网络的开发与维护

▪ 相关文件设计(面试评分表、书面通知表等)

二不盲目---目标选材六步曲

第一步清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

▪ 为吸引候选人而下意识夸大企业

▪ 甄选时忽略情商和逆境商

▪ 成年人头脑中固有的五大刻板印象

第二步研究“位子”

▪ 如何判断具体岗位的具体核心胜任素质

▪ 目前所招职位的胜任素质(用常用的职位做练习)

第三步梳理“流程”

▪ 面试种类

▪ 面试步骤

▪ 面试礼仪

第四步行为面试

▪ 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习

▪ 如何听—听话听声锣鼓听音

▪ 如何看—候选人是否在“编故事”

▪ 如何记—做有效的面试笔记

▪ 如何维护候选人自尊

第五步多种类型测评及背景调查

▪ 简介心理测评的种类

▪ 重点讲述“交互式测评“方式”-角色扮演;场景模拟;无领导小组讨论等(是否需要现场所有学员体验,视客户需求而定)

▪ 背景调查实用表单及三部曲(简略)

第六步综合评估候选人并作决定

▪ 打分三要素

▪ 如何减轻最终评估中的4大常见心理误区:晕轮效应;像我;首因及近因效应;盲点

▪ 如何考虑候选人的动机匹配度

三不瞎忙---招聘选材体系的有效性评估及考核方法

▪ 救火与火源

▪ 人力资源盘点

▪ 团队匹配度

尾声招聘选材模块与其他模块的对接和磨合

▪ 新员工入司流程中的心理因素

▪ 招聘模块和其他各模块的“平衡”

客服微信

返回
顶部