百战归来,清大EMBA再启程

宽带薪酬体系模式设计

人力资源 431
白睿

白睿 组织人才发展专家

常驻地:北京
邀请老师:13439064501 陈助理
主讲课程:《OD组织发展与组织设计方略》《5方法+7模式组织诊断实践技能》《组织设计与业务流程再造》《八步法引导式组织改革实战》《岗位胜任力模型与任职资格体系》《战略共创与战略管理技能修炼》《从人才标准到学习地图的设计》《企业组织能力提升与人才发展》

【课程背景】

“薪酬,心愁,新仇。”科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着技术的迭代发展,市场竞争越来越向人才竞争倾斜,对人才的渴望与渴求对企业来说越来越重要,所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。

但是薪酬问题却是影响员工敬业度满意度最直接的问题,也导致企业发展因为薪酬问题上连续受阻,有着审批不完的加薪申请,理清还乱的薪酬纠纷,判断不尽的薪酬公平……

【课程大纲】

第一天高薪C&B核心三大技能:薪酬策略、诊断数据、模式设计
模块一:全面认知组织与薪酬

一、开场案例

1、演员片酬:如何与收视率考核关联?

2、海尔:内部创业三类小微怎么付薪

3、日本年功序列制

4、事业单位的历次薪酬变革对现行薪酬体系影响

二、从Payroll到C&B

1、整体薪酬的理论与实际

2、探求薪酬的组织属性:不同组织架构代表资源不同分配方式

3、掌握规律:组织架构的发展与薪酬模式发展的匹配性

4、Payroll与C&B核心价值与视野

5、薪酬战略六个核心要素

(1)薪酬成本战略

(2)薪酬水平战略

(3)薪酬架构战略

(4)薪酬差别战略

(5)薪酬增长战略

(6)薪酬支付战略

互动环节设计完整的薪酬策略

模块二、未雨绸缪:薪酬诊断五维度

一、企业薪酬管理的“薪”事重重

二、薪酬体系的四个公平性理论

案例实操:诊断薪酬公平性

三、薪酬诊断五大维度

现场操作:应用四个公平进行薪酬诊断(需要笔记本电脑和Office软件)

1、薪酬策略分析

2、内部公平性诊断

      2-1、部门人均工资和部门工资占比

      2-2、整体薪酬水平回归分析

      2-3、各职类序列薪酬水平回归分析

      2-4、员工薪酬散点分析

      2-5、员工薪酬内部偏离度

3、外部竞争性诊断

      3-1、整体水平与外部对比

      3-2、员工外部偏离度分析

      3-3、行业市场福利应用比例

4、激励性分析诊断

      4-1、整体薪酬结构分析

      4-2、人力资本投资回报率

5、经济性分析诊断

      5-1、薪酬占比分析

      5-2、浮动薪酬占比分析

      5-3、薪酬增长率分析

6、综合诊断及薪酬调整建议

模块三、薪酬模式设计

一、体现雇主意愿:协议薪酬模式

1、协议薪酬制主要作用与特点

2、协议薪酬制现实应用

二、强调职务高低:等级工资模式

1、等级工资制的类别

2、等级工资模式特点以及实施前提 

三、基于相对点数:薪点制薪酬模式

1、薪点制薪酬模式核算原理

2、薪点制实施方法和流程

案例实操:某热电企业薪点制薪酬方案

四、开发能力价值:能力薪酬模式

1、能力薪酬模式特点与优势

2、构建能力薪酬体系

第二天HR必备核心薪酬三大技能:职位评估、宽带薪酬、专项激励
模块四、评估工作职位:传统薪酬模式

一、传统薪酬模式特点

二、职位评价

1、明确职位评估小组

2、确定职位评估要素

3、根据评分计算等级

4、分段划分,确定岗位评估矩阵

案例实操:美世、海氏职位评估方法实例

现场操作:应用美世职位评估进行岗位评价(需要笔记本电脑和Office软件)

1、岗位价值评估因素

2、评分开始

3、综合讨论

模块五、侧重激励提升:宽带薪酬模式

一、宽带薪酬模式主要特征

二、宽带薪酬模式设计流程

三、宽带薪酬适用性分析

现场操作:等级工资设计(需要笔记本电脑和Office软件)

1、等级工资表设计

     1-1、薪酬策略制定

     1-2、市场薪酬带宽预测办法

     1-3、等级工资表设计

2、薪酬带宽、宽幅、重叠度、级差、档差设计

3、等级工资带宽合理性判断方法

四、薪酬入级入档

1、入级入档原则

2、就近法入级入档模式及操作

3、评分法入级入档模式及操作

现场操作:新老员工入级入档(需要笔记本电脑和Office软件)

模块六、专项激励:其他常用薪酬制度设计

一、专项激励的本质及认知

二、年薪制设计

案例实操:TW公司中层管理人员年薪制设计

三、计时工资制设计

四、计件工资制设计

五、提成工资制设计

六、奖金设计

总结提纲,复盘回顾

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