（人力资源工作的总依据）

课程背景：

许多人会问：任职资格体系和能力模型有什么区别？其实两者技术本身差别不大，只是任职资格体系会更多地和职级、薪酬福利挂钩，因而其技术产出会更关注当下业务价值的贡献，以及评判过程的严谨。

在实际管理工作中，企业除希望能通过建模、盘点对员工能力进行评估及发展，进而提升组织及员工能力外，同时也希望能够有标准体系来规范员工的培养和选拔，以及建立员工职业发展通道，为晋升、薪酬等人力资源工作提供量化的依据。这就是人们常说的任职资格体系。

课程收益：

本次课程学会的工具（任职资格工具纯干货）

● 核心业务流程步骤梳理

● 岗位双通道建设的基本逻辑

● 职序、职族、职级、职等的建设逻辑

● 认证的方法与工具、评审的方法与流程步骤

课程时间：培训课程：2-3天，6小时/天、咨询项目：8-10天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理者、OD-TD总监/经理、绩效经理/主管、事业部负责人、中小公司老板等

课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程大纲

第一讲：如何解决组织效能低下的问题

一、企业的人力效能隐性现状

1. 66%的企业骨干的工作潜能是如何被掩盖的

2. 如何设计一个员工物质欲望不断满足的人力规则

二、任职资格管理体系设计的目的

1. 任职资格管理体系设计流程

2. 华为任职资格体系的组成

1）资格级别

2）资格应用

第二讲：任职资格体系的职族、职序、职级、职等

一、依据于核心业务流程步骤实现的职位梳理

1. 以工作步骤为核心的职责输出

2. 以满足工作职责为目的的能力素质输出

3. 企业胜任力词库的定义与行为表现划分

二、职位（族）序列设计

1. 职位体系设置

2. 资格级别设计

3. 职位族序列图

三、职位通道设计

1. 总专业序列职位通道设计图

2. 各专业序列职位管理通道设计图

第三讲：华为任职资格标准的内容借鉴

一、华为干部序列与专业序列样例

1. 专业任职资格建立

2. 干部任职资格建立

二、任职资格标准设计---能力模型+标准定义

1. 标准开发步骤

2. 级别角色定义

3. 确定标杆人物

4. 总体工作分析

三、提取关键工作项

1. 进行专业技能及素质能力调查

2. 选择关键工作项的专业技能及素质能力

3. 定义关键工作项的成功行为

第四讲：任职资格认证/测评

一、认证流程

案例：标杆公司认证所需表格与工作步骤

1. 认证的申请流程

2. 认证文件的依据提供内容与流程

3. 认证文件的初步审核与认证时间里程碑安排

二、测评方式

案例：任职资格体系阶段工作计划与评审形式

1. 依据性文件审查

2. 面试性内容的面谈

第五讲：华为任职资格表单借鉴

1. 管理秩序的等级标准表

2. 专业序列的等级标准表

3.华为任职资格1-5级管理表