业绩提升的“三大圈套”
将企业负责人从单一的管理职责，转变为教练型企业领导是非常必要的。教练型领导者就是要将团队培养成夺取“金牌”的生力军，帮助下属将目标转化为成果，这当中很重要的一步是如何将“表现目标”转化为“行动目标”。层层监控，环环相套，达到最终目标。
成功面试四大忌：千万别开口就问薪水多少
一忌不够诚实和“不懂装懂” 富士施乐实业发展(上海)有限公司人力资源经理周欣表示，几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的大学生。因此，在接受面试时千万不要试图对“明
高学位专才的薪资优势
最近的数据再次显示，长期以来被视为通往中产阶级坦途的大学学位已经不再能保证收入每年持续增加。统计数据还表明，尽管2001年以来经济开始出现扩张，但经济分化却日益加深。两位总统候选人都提出了解决这一不平衡问题的政策。
临时工的薪酬与绩效
对于许多企业主来说，如何从员工身上获取最大利益是一个长远问题。但对于经营果园的农场主，长远一词可能不适用：工人们在夏收时才来，干几周后就回家去了，通常是到东欧某个大学念一门课程。
绩效管理的指标设计及运作思路
很多企业也面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核
如何制定专业管理考核标准
企业职能部室在绩效管理过程中，其工作重点就是在各自专业管理目标实现过程中进行对基层单位的引导。基层单位只有通过了解企业专业管理的标准，再结合本单位实际情况进行员工绩效管理的引导，完善相关岗位工作标
建立有效薪酬制度，留住核心人才
简单地说，岗位价值就是岗位的贡献度,即一个岗位对组织贡献的大小。不同的岗位对组织的贡献大小是不同的,有的贡献大，有的贡献小,通常我们根据岗位对组织贡献的大小来判定一个岗位价值的高低。
儒家文化对企业３６０度绩效评估的影响
360度绩效评估法在国内企业实施过程中，上级对下级评估时经常会出现这样的情况 ：上级为了避免下级间的冲突和矛盾，维持和谐的工作氛围，在给下级打分时大多出现“集中效应” ，每个员工的分数都差不多，集中在中等水平 。
全球化的薪酬策略
当地雇佣员工的薪酬设计需求会比较多。但是当地雇佣员工是市场导向，他们薪酬的设计和定位可以根据不同的因素来考虑。企业在中国市场与在国外市场设计的薪酬体系要考虑的内容差不多，更重要的是要符合当地法律、当地实践和当地税务方面的规定。
通过薪点制增强薪酬弹性
薪酬刚性，也被称作棘轮效应，简单来说就是薪酬“只能升不能降”，否则员工难以接受，忠诚度降低。但是，在当前金融危机的大背景下，减薪成为很多企业不得已的选择。换一个角度来看减薪，则是由于薪酬刚性过强，
