90后时代：要变通企业文化
表在管理，本在人心。身还在，但认同已不再，所以渐行渐远。那么，有没有一种方法可以解决这种多因素变量导致的企业现象呢？有。捋顺管理靠“法术”，齐心合力靠“道法”，就是让企业和员工能形成共同的心理契约。
企业文化决定着企业的性格
人有性格，企业也有性格。人们在同企业打交道时往往有这样的经验：除了可以算计的利益得失外，还有一种无形的气氛影响着顾客和投资者。有时候，与不同的企业打交道虽然利益得失的差别不大，但愉快或烦恼的感受差异很
员工会在背后议论领导的缘由
重点关注在职发展培训。明智的公司会为新经理提供可以获得咨询意见的导师。作为经验丰富的老手，他们可以帮助新经理适应工作变化，并就员工关注问题、项目和冲突的处理提出合理有效的建议。因此，一位老练经理的寥寥数语往往就可以化解掉问题，并帮助新经理更快地适应环境。
企业慢文化——漫谈员工能量管理
企业文化是一种亚文化，更多粘附于企业的经营管理各项活动当中，美国学者特伦斯和阿伦在《企业文化》中给企业文化下的定义是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系。”
企业文化建设：凝聚人心
企业文化建设的设计就是要从外部需求、内部要求及历史经验三个方面的分析入手，确定企业的核心价值观和组织行为准则，也就是企业内部做事的规矩，或者说是企业内部的游戏规则，并辅导帮助企业的核心决策层身体力行并实施推广，并内化成为员工的行为准则和企业的风气
企业文化的科学内涵：“三个共同”
企业文化建设就是要最终在企业组织内部，价值观念、思维方式和行事习惯上达成统一后，在为达成企业发展目标上，让全体成员形成一种“流水下滩非有意，白云出岫本无心”的状态。
哪一家企业没有内耗
“不恰当的局部考核是导致类似现象的重要原因之一，而且考核差距过大也强化了这种冲动。不恰当的考核不仅会伤害整体，也容易导致过度关注短期利益。比如大家都不关注项目或组织最终是否成功，只关注短期内能看得见的收益，只要眼下不出问题，以后就没人管了。”
自我膨胀需求是否阻碍了你的企业发展？
从理智的角度出发，我明白我必须把自己的经验形成文档，并且教会其他人，但是我自己的一小部分内心仍然喜欢这种自我膨胀的感觉，当别人救世主的感觉真是太好了——哪怕只当上一两分钟都好。
企业文化是管理的王道
随着企业不断发展壮大，当企业摆脱最初的起步阶段，业务和团队开始不断扩张时，这样粗放式的管理方式就跟不上企业发展的正常需求了。恒信也是如此。随着品牌不断细分、业务不断在全国扩张，当越来越多的专业人才加入恒信。当团队规模越来越大时，作为企业的创始人我意识到
创业初期的企业文化要如何建设
目标是企业前进的方向，愿景是企业成员工作的动力。这只能由老板提出。员工认可就会跟随你，不认可，你就只能是孤家寡人。目标明确、愿景清晰是你寻找合作伙伴、寻找创业员工的前提。创业初期，定位企业发展目标、描绘企业发展愿景，是老板的首要任务，也是建设企业文化
