人才策略管理文库

怎样做才算“招对人”呢

2013-10-04 76

什么才算是“招对人”呢？一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，二是看应聘者可否作到基本的人岗匹配。第一点

2013-10-04 89

　最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己

2013-10-04 81

　最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己

2013-10-04 76

恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的例子做仅仅做一些招聘方面的分析。

2013-10-04 73

　人才管理不善是现代管理者心头挥之不去的痛。从本质上说，人才管理并不复杂，就是预测企业对人力资本的需求，然后制订计划来满足这一需求。但是，目前的两类人才管理做法都没有多大成效。

2013-10-04 73

虎型人格员工是团队业绩的主力军，刚烈、勇猛，是管理者的左膀右臂。但他们的弱点也很明显：总想“另立山头”，却不明白这并不是最好的出路。在当今社会，即使一个山头有两只虎，照样可以相辅相成，实现共赢。

2013-10-04 76

什么是组织发展？它在人力资源战略中应起到什么样的作用、扮演什么样的角色？它又如何承担人力资源战略之旗手的重任？

2013-10-04 82

“假如把训练看成一件产品，很简单，有课程有教案即可；如果把训练当作一项服务，那就难了，必须靠流程和人员协同作业了。”要让训练有效必须进得去（因材施教），出得来（重点是活学活用），而最为核心的是落实在标准化上，即科学完善的系统程序和管理架构。

2013-10-04 69

新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。

2013-10-04 77

如果岗位是一个纯技术的岗位，建议可以先让其在公司试用一段时间。从面试中求职者的表现来看，她对非专业的表现非常不屑，往往这类人在专业上是骄傲的，并且追求完美。他们尽管有时候比较固执，但是在工作上很多时候是高质量的，只要部门负责人或者同事中有比她更专业的人