胡赛雄：企业价值往往是由“不胜任”的员工创造的
企业应该看到和肯定员工增值的部分，而不是对错、是非。这样的话，员工不断地得到肯定，就会被激发出更大的成就感，更愿意去作为。企业里面还普遍存在一个情况：生怕员工犯错误。尤其在企业家或者说管理人员是技术出身的情况下，他们可能更多还是会站在怕员工出错的视角，去管
为什么学习曾国藩
从历史看人物，由人物理解历史，再由历史指导人生。作为非专业人士，无法看懂专业论文，要靠历史人物传记作为理解历史的角度。即普通人对于
一个人兼职两个岗位如何付薪？
企业中经常会碰到一人兼岗的情况，这种情况应该如何处理，到底应该给这个兼岗的员工多少工资？是应该拿高岗位的工资还是高岗位的工资再
关于从事HR工作的人员是否有前途的论述
上周五，几个公司的HR专业人员前来拜访我，和我交流了其中的一个话题是，从事HR工作是否有前途。因为他们觉得现在的企业HR工作越来越难于开
如何有效合理的分工
绩效考核制度有，绩效管理投入力度也不小，可仍然没有解决问题。不同时间段员工忙闲不均，忙的员工苦不堪言，闲的员工老板看着闹心，忙的员
任职资格管理体系的通道建设
企业建立员工任职资格管理体系，其实质是要帮助员工在一个企业内部实现个人的成长，从而实现企业自身的人才梯队建设和人才培养的目标。该
如何处理企业元老与亲戚问题?
有同学来信说，公司的员工大部分是创业元老或亲朋好友，这些人由于资格老或者亲戚关系，不太好管理；同时，他们的知识相对比较陈旧，观念比
破解阿里“新员工成长体系”——百年大计
在阿里的百年大计里，有一个工具叫辅导四象限，通过能力维度和意愿维度，将员工划分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四个象限中。
高工资=低成本，低工资=高成本
在企业，有时候高工资就是低成本，低工资就是高成本，如何理解这种辩证关系？1、从选人角度来说，高工资招聘会是百里挑一，在更大范围类获
瞄准思维差异，定位管理“坐标”
人力资源部与业务部门有效联动的方式共有五种，即上级承诺、效果实证、业务转岗、条线对接、难度下降。但在工作实践中，很多HR仍然容易掉入纯专业导向的深井中，盲目地从专业的角度思考人力资源工作与HR岗位的价值。
