只要3个圆圈就能确定你的职业发展方向（简单有效）
-1-在人力资源专业服务工作中，常常要为企业做职业发展阶梯的规划，这主要是站在企业的角度来设计员工职业发展晋升的通道，进而能够激励和
绩效计划如何发布
在制订完绩效计划之后，很多企业、组织往往就将计划束之高阁，而没有进行纵向和横向传递，这也是很多绩效管理失效的原因。为此，我们建议对公司中高层管理者的绩效计划应该在公司层面进行发布，对于员工的绩效计划可以在本团队内部进行发布。中高层管理者的绩效计划发布能更好
华为11年人力资源高管实践心得
胡劲松;华为如何用绩效考核导向提升团队战斗力,华为的文化哲学的核心是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，还有自我批判”。华为的人力资源工作在这么多年发展过程中不断与时俱进，但员工以客户为中心，唯有“奋斗”和“贡献”来改变自己命运的绩效考核导向则始
华为干部之道：宰相必取于州郡
我在华为十余年，经过多位中高级主管的变动，但无论主管如何变化，业务依然稳定健康的向前向前！相比于很多公司一朝天子一朝臣，华为的干部
专访前亚马逊中国区副总裁张思宏：如何让00后认同企业文化
不要试图用洗脑的方式来对待今天这一代的年轻人”，是水滴OPEN DAY现场张思宏老师反复和我们提及的观点之一。对于目前社会上热议的“内卷
招聘分析全是坑，而你还在拼命挖
做招聘的HR对于招聘分析真是既爱又恨！爱在于，一个节点终于告一段落；恨在于，一切并没有结束，且又悲惨的开始了。你的招聘分析也是这样做
“为什么我一直招不到人！”
近日有来自广州的HR在后台吐槽说：为什么我们公司一直招不到人？在企业人力资源各岗位中，招聘类岗位人员晋升到人力资源总监所需的时间最短
如何提高企业的影响力
所谓提高企业的影响力，这里主要是指提高公司对外部应聘者的影响力。在劳动力紧缺的时期，企业必须要有强烈的“推销”观念，“酒香不怕
面试的次数多少为好？
统计数字表明，那些经历了多轮面试进到公司的人，普遍要比那些经历次数少的进入公司的人，其忠诚度更高，离职率也更低。因而单单从这个角度而言，多几轮面试还是很有必要的。
人才是华为的最高战略
华为网罗天下英才的方法，一人才是华为的最高战略，连副总裁级别的人，如陈黎芳和余承东等，都亲自上阵；二是HR每天都得睁亮双眼，去找人而不是招人，努力发现和挖掘千里马，千里马可能在校园里，或竞争对手、行业甚至客户那里；三是采用漏斗原理，行的留下来，不行的无情淘汰
