赵磊
中国人力资源研究资深顾问、高级咨询师,高级培训师,曾在英资(外资)企业集团、大唐电信集团及多家大中型中外合资企业等单位任人力资源经理、部长、副总经理、董事、高级咨询师、高级合伙人等职,积累了丰富的
中国人力资源研究资深顾问、高级咨询师,高级培训师,曾在英资(外资)企业集团、大唐电信集团及多家大中型中外合资企业等单位任人力资源经理、部长、副总经理、董事、高级咨询师、高级合伙人等职,积累了丰富的
主讲:赵安信老师课程背景:绩效管理是企业战略落地的重要抓手,绩效管理的创新本身就是企业创新的重要内容之一。薪酬是员工最关心的问题,
采取薪酬水平领先策略的企业一般是在同行业的市场中处于领导地位,并且外部市场处于扩张期,有很多的市场机会和成长空间,对高素质人才需求迫切,企业自身也处于高速成长期,薪酬的支付能力也比较强等。而采用薪酬水平跟随策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业
【课程大纲】导入:薪酬管理常见问题一、薪酬的本质与薪酬管理薪酬的本质及解析:薪酬管理的基本逻辑:薪酬管理四部曲;薪酬管理手册范例薪
继富士康事件后,本田工人提出的薪酬问题更为大家所关注。最表面最直接的是工人普遍收入低,晋级加薪困难。以I级工人为例,其月收入在1200元左右,通过长时间加班最高能拿到1700元。考虑到当地的生活开支,工人结余少、生活困难。
月末或月初,每个员工都会收到一份工资单,上面打印着只有本人才知道的工资数字,对这个数字进行保密,已经成为很多企业内部第一重要的纪律。
公平是人们对一个人的所做(投入)和所得(产出)关系的合理性的感受,称之为“公平感”可能更加贴切。员工将自己所获薪酬与同一组织中其他人所获薪酬进行对比,如果觉得自己所获得薪酬是公平的,他感受到内部公平
对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。
课程背景21世纪的世界经济在全球化的浪潮下,中国企业则面临着国内竞争国际化、国际竞争国内化的格局,目前我国企业的内外部环境正在发生急速变化,严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化,而企业在
清友会(原清北同学会)创建于北京知名学府,是由在清华、北大等高校学习过的企业家与校友们自愿成立的一个持久交流与学习的平台,旨在搭建高端人脉与合作、资源共享并组织交流 人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素!人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈!企业的竞争,最终都可归结为“人才”的竞争!