绩效制度，要让员工为自己利益着想

几年前，江苏电视台报道了一件事。说，东北某地有一个依山傍水的村庄。山上的树木很多，这些树木是村里的集体资产。很长一段时间以来，偷砍乱伐的现象无法制止，眼看树木损失过半。 2013-10-04

怎样成功的进行职场薪酬谈判

作为苦逼的上班族，每天努力工作盼星星盼月亮似的盼着涨工资，但是作为薪酬问 题，有时候不能光靠等待，要靠自己努力争取的，那么，职场中的薪酬谈判到底该怎么进行呢？下面我们就来看看职场薪酬谈判的技巧。 2013-10-04

著名企业激励员工的十大案例

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、快乐喜爱、家庭背景、身高、体重等资料输入... 2013-10-04

论绩效考核之一二三

又到一年制订绩效考核制度的时候了。做了这么多年的营销管理工作，回想起来，最让笔者寝食难安、废寝忘食、慎之又慎的就只有“绩效考核”制订这一项工作。 2013-10-04

该死的KPI！

KPI制度的方案也许可以借用齐国名士评价商鞅以法治国理念的一句话形容：“为治国大道，做，则艰难备至”。对于有胆量、敢为先的互联网公司，在经过慎密的思考与详尽的准备后，也许可以试试，说不定会造就一支以小博... 2013-10-04

绩效面谈要把握好四点

在实行绩效管理的企业，由各职能部门负责与员工进行绩效面谈是重要的一环，如何能够不流于形式，做到实处，主要是明确绩效评价面谈的目标、在言语性沟通上、非言语性和问题解决方式上的恰如其分运用。笔者... 2013-10-04

EISA解决员工福利出新招，海量福利可自选

元旦、春节将至，各公司又开始为如何给员工发福利发愁，承诺的福利要照发，但经济不景气，公司经营不比从前，既要节约成本、性价比高，又要员工们满意，怎样才能平衡好这些关系呢？ 2013-10-04

不可不知的10条优胜薪水法则

这并不是一个为了吸引你点击而故意设计来吸引眼球的标题。我将向你证明为什么如果你只通过薪水的高低来衡量自己的事业，从长期看，你将蒙受巨大的损失。 2013-10-04

4招解开员工“薪结”

“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。” 2013-10-04

中美日三国薪酬模式比较

中国企业管理者受传统文化与计划经济的影响，比较重视企业层级和“内部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于岗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 2013-10-04

薪酬倒挂“挂掉”的会是谁

“薪酬倒挂”是一种人力资源管理乱象，一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。 2013-10-04

实施薪酬保密是HR管理的无能

在辅导一客户企业设计薪资制度时，老板什么话都不说，就要求加上一条——所有人必须对工资保密！我大惑不解，就问“为什么”？老板答曰：防止不必要的麻烦发生。相信这一条规矩大家也都很熟悉的了—— 2013-10-04

小心 绩效管理有风险

俗话说，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭却各不相同。但在打造高绩效文化的问题上，恰恰相反——成功的企业各有不同，失败的企业却有许多通病。 2013-10-04

薪酬激励的五个方法

随着市场竞争压力的不断增强，很多企业的生存和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业对薪酬管理的重视程度逐步提高，而薪酬激励作为薪酬管理的重要内容，理所应当的也成为了企业管理中的重点。 2013-10-04

薪酬分配的四个法则

年龄越大工资越高，年龄越小工资越少，有的有经验的员工业务不错，但由于年纪轻，薪水比没经验、没工作效率但年龄大的员工要少得多，经理也不例外。员工逐渐丧失了工作积极性，产品销售利润急剧下降，加上假货的冲... 2013-10-04

薪酬管理的四个方面

科学的薪酬管理对比是比较相对薪酬，即高管薪酬与人均国内生产总值(GDP)的比值、与法定最低工资的比值、与全国从业人员平均工资(或工资中位数)的比值。对比这三个参数就是考虑到各国的国情，即生产力发展水平和富裕 2013-10-04

CEO薪酬制度的设计

公司的普通职员，由于其工作内容及模式的固定，即使个人的能力和工作效率再高，所产出的价值往往差距不大，因此薪酬一般由基本薪金和福利组成，而CEO对公司的价值却很难以固定薪酬来衡量。CEO的日常工作内容无法量... 2013-10-04

薪酬管理的作用

薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪... 2013-10-04

薪酬体系设计

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证酒店具有持续发展竞争力，酒店必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。 2013-10-04

企业绩效：企业文化建设的认知点

没有绩效，企业就无法承担更多的社会责任，企业领导者就会被股东、政府、员工和消费者怀疑，被遗弃、罢免或者被驱逐。2003年到2007年,国家审计署将加大绩效审计力度,在绩效审计上的投入要占到50%，可以看出无绩效文... 2013-10-04

绩效考核方案

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的绩效考核制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工... 2013-10-04

绩效考核：关键绩效指标考核

关键绩效指标 KPI（Key performance indicatior）,这个是大家最熟悉的绩效考核方法了。用一句话来解释关键绩效考核法就是“将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程，提炼出流程中的重要可量化指标来... 2013-10-04

多种绩效考核方式的优缺点

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 2013-10-04

绩效考核之目标考核

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻... 2013-10-04

绩效面谈中的语言禁忌

一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。三忌做好好先生。... 2013-10-04