薪酬绩效管理员工激励薪酬制度绩效评估考核研究观点文章 - 清华大学总裁班、清华大学EMBA老师授课

薪酬：“快速回报狂想症”

根据某咨询公司最新调查研究显示，最近几年，人才就业市场和薪酬设计中，出现了一种比较突出的倾向，人才或雇员方明显呈现出追求快速汇报的特点，表现为：发放时间上，人 2013-10-04

您的公司薪资保密吗？

　　隔岸观火发问：很多公司对工资施行保密措施，主要目的是为了防止同岗不同酬而导致员工心理不平衡，进而影响工作绩效，但要真正要做到工资保密却不是一件容易的事，想问大家：　　1、您的公司采取了什么样的工 2013-10-04

端午节拿什么激励你的员工?

　　中国人是一个喜欢过节日的民族，这样就给了企业老板与员工之间沟通的机会。但借用节假日去激励员工也要讲究科学。　　李老板，是笔者的一个客户。他经常跟笔者讲，在一个企业里，就如一个大家庭，每个人都是 2013-10-04

国企薪酬八大问题与改革对策研究

　　国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定 2013-10-04

员工的精神薪酬

　　在人类已经步入知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体－人才，也就成为企业的最宝贵资源。为了吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，企业纷纷设计了 2013-10-04

给薪最佳组合：调薪与奖金

　　对事业经营主而言，常常提到所谓生产力、生产力度量的接口有二、产出与投入，但是度量的方式却有三种: 　　　　1 产出不变，投入减少，称为效率(efficiency) 　　　　2 产出增加，投入不变，称为效能( 2013-10-04

企业薪酬管理诊断的几大问题

　　咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其 2013-10-04

高管薪酬内部公平性分析法

　　高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：2008年的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行 2013-10-04

买断工龄的利与弊：公司是否应执行？员工是否应接受？

通用汽车宣布向其11 3万名小时工提供买断工龄与提前退休计划。此举引发人民对员工与雇主之间不断发展变化之关系的新一轮关注。　　买断工龄实质上意味着管理层希望员工在激励措施公布后自动离职，从而削减 2013-10-04

实行“密薪”还是“明薪”？

　　企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然，让人心知肚明；而实 2013-10-04

绩效加薪的八个重要步骤

　　步骤一：确定绩效加薪的预算。假设公司对加薪的预算率为8%，公司发放的基本总薪资是2000万，则8%的加薪预算是160万。　　步骤二：汇总员工绩效评估结果，统计员工分布在各绩效等级中的百分比例。假设绩效等 2013-10-04

低固定、高浮动薪酬模式的利弊分析

　　根据固定工资和浮动工资的不同比例，薪酬模式可以划分为稳定模式、弹性模式和调和模式三种。　　稳定模式即固定工资比例比较高，这种模式的优点是对于员工来讲，安全感和稳定性比较高，缺点是由于浮动工资部 2013-10-04

高管奖金发放的时间问题

　　目前，多数企业对于高管都会设置不同形式的基于公司整体经营业绩的绩效奖金或利润分红，其出发点是激励高管为公司、也为股东创造更大的价值。这种激励模式会涉及几个比较关键的技术问题，如经营业绩目标设定、 2013-10-04

集团公司薪酬管理

　　中国幅员辽阔，地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同；其次中国市场经济建设时间短，部分行业由于垄断或其它因素，行业收入差距较大。当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经 2013-10-04

另眼看密薪制

　　针对北京市部分企业“秘密工资制”等规定，近期北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示，各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表 2013-10-04

所谓的“买断工龄”

　　“买断工龄”，通俗地讲，就是企业让那些几乎干了一辈子的员工拿点“遣散费”走人。　　“买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，它在当时的国有企业员工实行 2013-10-04

浅谈宽带薪酬方案中中值的确定

　　薪酬区间或者薪酬变动范围的中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在我们通常的薪酬管理咨询实践中，一般会遇到两种情况，第一种情况 2013-10-04

薪水保密，最终受益者是老板

　　美国办公室文化中，员工习惯对自己的收入保密。询问薪水多少如同询问女士年龄，属禁忌话题。　　美国金融专家苏斯·奥曼认为，薪水保密可能掩盖公司同工不同酬的歧视做法，最终得益者是老板。　　 2013-10-04

职能工资体系的特点和设计步骤

　　职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础，以员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。　　 2013-10-04

奖金分配动静评价法

　　奖金是企业激励优秀骨干员工的常用手段，如何有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位被激励者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这是所有公司较为关注，同时也最伤脑筋的事。　　在进行奖金分配时，经 2013-10-04

联合基数法在企业薪酬管理中的应用

　　年薪制是我国企业对于企业中高层人员所普遍采用的薪酬激励模式。一般而言，年薪包括基础年薪与效益年薪，其中效益年薪是根据被激励人员在年度内完成的业绩状况所决定的，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考 2013-10-04

岗位绩效薪酬设计七步法

　　处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。　　目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调 2013-10-04

薪酬总额控制与激励性的矛盾

　　一个好的薪酬制度可以减少员工流动，提高员工忠诚度和满意度，使企业绩效提高，并占得竞争优势。当人力资源专家从人力资本投资和激励机制的角度出发，满足公平、竞争、激励、经济等原则，制订出一套科学的薪酬 2013-10-04

如何和应聘者谈薪资

　　做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在 2013-10-04

结构工资制

　　一、结构工资制的概念　　结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又 2013-10-04

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