罗华刚：用先进文化之驱动企业持续成长

先进文化是生产力，这一点没有人怀疑，如何在企业里构建起先进文化，驱动企业持续成长成功？管理学派和实践学派均对此都有浓墨重彩的探讨、实践。

管理学起源于西方工业文明，企业文化的底层逻辑大体上是从西方组织行为学、心理学中衍生出来的，中国成为全球第二大经济体以后，以东方传统文化为底层逻辑，实施文化再造者层出不穷，成功者大有人在。

中西合璧，中学为体，西学为用……近现代中国，就中西方行为模式和管理哲学的差异进行了几百年的探讨。中国最近四十年，快速崛起，经济、政治、科技、文化、军事全面进步，而以欧洲为代表的发达体，在底蕴厚重的中华文化和管理哲学下显得力不从心。到底是道法自然仁义礼还是西方的平等、契约和权变做为企业 文化的底层逻辑，对现代管理更有价值，抑或全面融合和萃取精华而用之？本文将给出答案。

西方是以平等、契约和权利前提下形成的个体主义和自由主义；而东方是在仁、义和礼基础上形成的集体主义和有框架下的自由。

笔者认为：东方的传统文化，无论是儒家思想，还是后来的宋儒理学、陆王心学，均不是简单的集体主义，而是在团队中完成自我修炼的集体主义。从仁义礼的解释来看，礼是礼俗、制度和机制，义就是“宜”，是要合理的运用礼，就是孔子说的“摄礼归义”，那么如何合理的运用礼呢？答案就是孔子说的“纳礼于仁”，那么什么是仁呢？仁从字形来看，是“人”和“二”组成，也就是说在我之外还有别人，我们做任何事情的时候都要考虑到别人，也就是笔者深度推崇的“利他”思想，“己所不欲、勿施于人”。

所以中国完人的标准是：只求做一个内圆外方和我有关系的人所希望于我的，而又是我的确能够做到的那样一个人，不能仅做想做的事，应做该做的事，当然也要考虑自身情况做能做的事。

从王阳明的心学的三大内核来看，修我、利他、向善与上述结论也有异曲同工之妙：内核一：心即理(价值存在)；内核二：知行合一(价值判断)；内核三：致良知(价值归宿，也即分享价值)。“心即理”是开端,是起因,即意动;“知行合一”是认知过程,是实践;“致良知”才是根本目的——利他，与人为善，三者是必然的递进关系,进而形成了一个统一整体,缺一不可。”

100年前，毛泽东从心学中悟出贵我和通今的本质，成就了毛泽东既用集体主义的智慧领导中国革命成功，又用致良知为人民服务实现个体成功和价值实现。

其实个体主义和集体主义并无好坏之分，就像西方和日本都能取得成功一样，中国的仁义礼其实是“天人合一”和“道法自然”的产物，既是最合乎自然规律的，又是最难掌握的，就像一黑一白很清楚，但在黑白中加入一个调节而生成的灰色，却是千变万化的，这正是中华文化博大精深的地方，正如华为管理中讲灰度管理逻辑一样，而恰恰就是多了这个调节，才使得“道生一，一生二，二生三，三生万物”。

合乎规律、敬畏规则和法治，使得中国的传统思想充满希望，效法东方文化产生的企业管理哲学同样具有价值，但由于道属于无形的东西，难于掌握，使得传统的文化难以掌握，必须现代化，所以大家可以思考：为什么中国政府提出传统文化复兴的战略，这显然是深谋远虑的。

有种观点说东方文化讲的是伪集体主义，即表面上讲集体主义，实际行的利己主义，这一点其实是人性的本质使然，就像我们讲人性是经不起考验的，其实西方人性也是经不起考验的。

再往深层次来分析，我们会发现真正的平等是不存在的，就像真正的自由是不存在的一样。西方解决这个问题的办法是——建立在个人基础上而产生明确有形的精细化分工、职业化和制度化，其代表就是现代组织中的科层制与精益化运营。现代很多企业讲去科层制去中心化，但其本质你是去不掉的——分层分级分权分责分结构管理。如果一个超过14个人的组织，你不进行分层分级分结构管理，你的组织效率一定是边际递减的。

其实从西方的“科学”这个词就能看出，科（科目）本身就是细分的意思，西方解决差异和变化的重要办法是精细化，比如日本的精益化生产，摩托罗拉的六西格玛管理，尤其是日本企划管理体现的淋漓尽致——尽可能把所有的前提条件给界定清楚，这样结果就是唯一的，从而实现明确、简单和可操作，这样才使得大规模应用和复制才能实现，公式思维就是最好的证明，难怪有人说：公式是人类从上帝手上偷出来的金钥匙。

而东方处理不平等、不公正的办法是道法自然，用伦理这种无形的东西来规范社会的运行，理想的状况是大家都各就其位，各负其责，责权匹配，但这不是人们生来就可以做到的，就像西方认为人生而有罪人性本恶一样，东方认为人生而有缺陷，要靠修身来完善，并把此作为一生的目标，而西方要有健全法规来解决是有区别的。

从国家治理的角度也说明了这一点，为什么中国国家在健全法制的同时，要强调社会主义核心价值观，其实本质上也是承认人性有恶的一面以及有缺陷，要靠共同的价值观来约束和规范社会和国民的行为。

如果简单的点归纳，中西方文化的差异就如中药和西药的差异。

正文上文所说，中华文化的礼从来都不是制约人的，而是引导人发现本性，顺性而为，靠人的自觉和自律，而人之所以可以自觉和自律，是由于伦理礼仪是符合自然规律的，是顺天应人的，是变化中不变的部分，就像西方是通过平等、契约和权利形成的个体主义，而东方是在仁、义和礼基础上形成的集体主义。

笔者认为:中国有两个企业非常有典型性：一个是美的，一个是华为，美的走的西方管理学逻辑来治理企业，讲人性、法治、契约、制度、机制、PDCA，及结果导向，走长期主义路线；华为用的是中国传统文化及哲学治理企业和团队，讲文化（如《华为基本法》）、个体修炼、集体奋斗；讲危机文化，奋斗文化，成王败寇文化，自我修炼文化（如持续开展批评与自我批评），在克服人性的基础上用激发人性。到底是哪种方式能走的更远？笔者认为殊途同归，因为二者都是中西结合。所以说持续成功的企业底层逻辑是一致的，不成功的企业各有各的不同。

中华文化认为：人生而有缺陷，要靠修身来完善，并把此作为一生的目标，从近现代的曾国潘身上就看到中国人对人性的自我认知是非常深刻的。就像父（母）慈子孝，不是要求父（母）需慈和子需孝，而是父（母）本性就是该慈的，子本性就是该孝的，是顺其自然的结果，不是强加规范的结果。但虽然是顺应人共同的本性，却由于每个人修身的差异，所以导致了很多的变化和不同的习惯，也就是孔子说的“性相近，习相远”。

而东方文化处理变和不变关系的重要原则是——外圆内方，即在不变的原则（法规）上可以进行适当的变通（权宜＝权力，其实如果法规是健全的，一切都依法而行就不存在权力，所以权力就是可以决定如何权宜变化），这个思想在我们古代的钱币上的体现就是外圆内方的铜钱，这本应该是权不离法，权以法本，但由于执行的人往往没有很深的理解和缺乏自身的修养而导致封建时代的根本积弊“权大于法”，权宜变化变成了为自己谋私利。

企业里也是如此，为什么企业里要完成基础建设——7+3机制建设、制度建设、流程建设、数智化，道理上是一样的，要把权力关在笼子里，本质上不是要集权，而是“集权有道，分权有序，授权有章，用权用度”，建立章法，不允许乱用权力，过渡使用权力。所以，现代优秀企业里会崇尚一种精神:一定要把权力科学地匹配给创造客户、创造价值的团队手上。

近年来，追求仁道的环境、自觉自律的制约方式，加上权大于法的现实，就形成了所谓伪集体主义现象，特别是近代西方强盛，部分中国人也就在学习西方的过程中，倾向于向外寻求物质满足，倾向于功利和倾向于无限向前的求新求变，反而传统东方人自省修身的精神、和谐共处的原则和活在当下的幸福逐渐在失去，同时也失去了协调平衡的作用，一旦有效的调节回路失去以后，部分中国人在物质财富获得巨大满足的同时，感觉更加迷茫，得到转瞬成空虚，中国娱乐圈就是这种现象的典型代表，吴亦凡是典型代表中的典型。

近二十年，凭借赛道的优势，中国大陆成就一大批上市公司，但是由于管理不健全，体制不完善，法制与契约精神不足，导致企业管理严重跟不上业务发展，最后公司业绩下滑，盈利下降，最终难逃ST及退市，可以预见：未来三十年，中国是资本的狂欢，同时也是退市的高潮，大潮退去才知道谁在裸泳。

回到现实文化当中，尤其是部分享乐主义者活在当下、有权不用过期作废的旧人生观和西方功利主义向外寻求物质满足的新人生观结合，便形成了现在社会的放纵和贪污，企业里出现了躺平和职务侵占的现象，而恰恰是缺失传统文化熏陶的错，文化的价值跃然纸上。

在现代企业里，尤其是第一代企业家成功地渡过了创业期上市以后，一部分人企业家精神丧失，忘记初心，导致很多中高管躺平思想占主导地位，企业开始停滞不前，企业自我升级和转型无法推动，当环境巨变时，将陷入万劫不复的深渊。时代选择抛弃你的时候，甚至不会说一声再见。

所以企业文化的重要性又浮现出来了，笔者认为：企业的持续成长等于机制*战略*文化。文化是软力量，却又是最底层的动力，本质上是企业家精神的外在体系化的呈现，影响深远。笔者认为：有些赛道好的企业，业务战略成功是暂时的，却不是企业的核心能力，文化的成功才是长久的，当然文化成功的背后，一定是企业家精神的胜利及在此基础之上形成的机制优势。

另外中国人的思想是从自然中来，所谓“道法自然”，那么道是什么呢？“一阴一阳谓之道”就是说阴阳的变化形成了道，那么如何掌握运用这种变化呢？那就是中庸，即合理，所以中国人又有一个习惯——从来都不绝对的看待问题，没有最好，只有合理。这一点在中国内地企业管理实践中体现得尤为明显。

在企业中讲中庸讲和谐到底好不好呢？笔者认为从管理立法的角度是错误的，必须摒弃；从经营艺术的角度是对的，经营的本质是创造客户，创造不仅仅讲科学，更要讲艺术和手段。总之，管理讲法治，不能是似而非，一就是一二就二，经营讲非线性，讲艺术，适当平衡和制衡是智慧。

再比如权大还是法大的问题，中国人的思维就是以法为本，法外开恩，根据实际情况予以调整以适应变化，以合理合情合法为目标，讲阴阳平衡。笔者认为，企业里还是讲法大于情，角色要清晰，功能的精准，不能互串，有一句话可以给企业家参考：企业家讲感情，管理者（契约）无情，制度（法）绝情。

道法自然、修己安人和中庸和谐这些中国传统文化必须要得到继承和发扬，才能找到中国人的根，同时这些也是整个人类世界包括西方社会发展的方向，所以西方提出“21世纪是中国人的世纪”。但这些传统也必须接受现代化的洗练，所以笔者非常赞同现代化是传统的现代化，是道的现代化，是法治、制度、契约精神的现代化，只有中西结合，相互结合，才是王道。

虚的道不立则实的术就难以实施发挥效果，我们必须基于人性建立机制，在此基础之上，深入理解和践行中国传统文化的同时，努力学习西方的科学才能找到发展之路。中国企业要讲中华传统变化中贵我通今，才会有走远路，谋大局，行万里。这方面，美的集团是一个成功的典范，值得深究。

基于中西文化合璧，萃取精华，优势互补，实现企业管理的成功，笔者认为：

越是基层员工，尤其走专业线的员工，越是要学习西方，严谨、严密、精细化，尽量将工作例行化、模板化减少变化，保证企业高效运作，实现法治，而不依赖于个体。如果说“德”是中国传统的文化，“才”是西方的科学技能，此可谓工作要制度化、模板化、模型化、流程化。

基层经过实践和时间的磨练到了中高层后，主要的工作就是处理例外事件并将例外不断例行化以完善制度，进一步实现模式化、模块化、模板化，这就是刘润先生讲的调节回路和增强回路的逻辑，当然理论基础来源于系统管理大师梅多斯。所以中高层管理者就要求德才兼备，以德为先，从具体工作中解脱出来，处理例外，不断引领导企业管理走向法治。

三是企业家的工作就是脱身出来感知变化，选择方向，确定战略，推动变革，建立机制，以身作则，身体力行创建企业文化，传承企业文化，最终以好机制、好组织、好团队实现企业远景和使命。企业家走到最后，一定是不断往后退，往上靠，往前看，往下分权授权，实现职业经理人治、法治、制度治，完成企业的脱胎换骨，企业基业长青，指日可待。