绩效管理与关键业绩指标考核是主流

　　绩效管理重点人群：销售及中层干部

　　调查显示，目前公司绩效考核指标管理采用的方法依次是关键业绩指标（KPI）、年度总结评价及目标管理（MBO）。另外，采取德能勤绩考核管理的占17％，平衡计分卡占6％。

　　从企业采用的情况来看，关键业绩指标仍是最主要指标设计方式，年度总结评价排在第二，而平衡记分卡虽然引进国内有一段时间，但是企业采用并不多。调查显示，大部分企业均实施全员考核，考核周期最多采用的是年度考核，占样本总量的83％，其次是半年考核，占样本总量37％。而绝大多数企业会对全员进行绩效管理，其中销售系列人员及中层以上人员是绩效管理的重点，都占9％，而高层以上人员则占2％，其他人员占3％。

　　绩效考核结果跟踪：主要用于薪酬和奖金

　　绩效管理要取得好的效果，必须时常对绩效管理的反馈进行跟踪。它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。从整体来看，目前绩效考核结果最主要仍是奖金发放的依据，占样本总量的82％，同时其也是薪酬调整的依据，占样本总量的80％，而根据绩效考核的结果进行职位调整的，则占样本总量的51％。此外，根据绩效考核结果对员工进行职业生涯规划及学习 的也分别占到29％、28％，将绩效考核结果作为人员聘用依据的占到9％。

　　绩效考核管理系统满意度不高

　　被调查企业在绩效管理工作中有各自的做法，但有些做法却始终不能得到满意的绩效管理结果。调查显示，80％的合资类企业员工表示绩效管理实施效果一般，仅7％的合资类企业员工表示满意。而外资独资类和民营企业中，满意的仅32％的员工，绝大多数员工对绩效管理的效果反应平平。而从企业来看，外资独资、合资及民营三类企业均有约40％表示绩效管理虽对公司业绩有帮助，但效果并不明显。从调查来看，外资独资、合资企业绩效管理流于形式的问题相比民营企业更突出。另外，42％的外资独资企业、25％的合资企业及16％的民营企业表示绩效考核执行效果有限。

　　企业可多维度提高绩效考核兑现力度

　　大家对绩效管理颇有微词，主要因为不少企业绩效管理体系模糊，缺乏专业性。专家建议，企业进行绩效指标体系设计时应首先从企业战略出发，对企业中的各个部门统筹规划。其次，采用基于战略的完整绩效指标体系，采用平衡记分卡理念，既要考察业绩导向、财务指标，也要结合其他维度如客户满意度等过程指标，多维度考查。另外，运用KPI绩效指标体系设计理念，绩效指标不宜单纯强调量化及数量多，应该定性与定量相结合。从调查结果及成功企业的经验来看，以5-10个为宜，太多则会分散权重，模糊了公司对该岗位的具体业绩要求。而对于绩效目标拟订，企业也须和员工进行充分的沟通，防止导致员工在年度、半年度绩效考核时出现扯皮、消极现象。