判断企业是否处于变革能力丧失的危险中，企业可以关注一些警示征兆。如：沉溺于过往的辉煌，企业不重视资产负债表上的数字，或者员工流失率，或者客户满意度，仅仅把糟糕的数字看作屏幕上的一个个标点，而未检讨这些数字的发展趋势；再就是无法满足客户的期望，轻视竞争对手的创新，企业就象把脑袋埋进沙子一样，默守过往的运作方法，或更喜好保护老观点，而不愿意开拓新的思路；还有就是排斥新成员，拒绝新意见。上述这些都说明整个机构已经变得相当迟钝了。
要突破这些困境，就需要领导者接受他人的意见，以增强参与度和影响力。企业领导者必须提高参与度和影响力，必须到处搜寻有价值的意见想法，不仅需要从领导者那里搜寻意见，更需要从那些不处于领导职位却拥有一定影响力的员工那里搜寻新的想法，必须同时关注愿意和不愿意变革的人。企业中愿意跟他人分享自己不同观点的员工越多，企业就越有机会以积极、灵活和恰当的态度处理变革。
企业领导者有必要同时关注新员工和老员工，因为企业需要新想法与成功经验的有效融合。企业领导者必须努力搜寻好的想法，而且相信这样得出的决策结果将帮助企业变得更加灵活和积极。企业领导者应该铭记：新的观点或资深经验两者皆可贵。
一般人认为增加参与度就会使变革进程缓慢，而且会使成果延迟。殊不知高参与度将帮助企业领导者更快地应对挑战和问题。企业领导者知道了障碍在哪里，缺陷是什么，就能从表面看清问题的本质。假如能让员工参与到计划改变的过程中，让员工分享观点，那么企业领导者同时在为未来的变革塑造有效的领导力。企业领导者需要不断地将决策制定的责任感推到企业的最基层。离问题最近的员工和企业的客户们往往对解决方案有独到的见解，而这些恰恰是企业需要明确的问题。
所有的领导者都不可能了解企业全部的问题，即使是一名天才的极具魅力的领导者。对企业领导者而言，挑战在于如何在一线问题上建立正确的处理能力，并寻找到最终的解决方案。而起点就是广泛地分享信息。应该相信员工都是聪明的，能为领导变革做出无限的贡献。
综上所述，企业比以往任何时期都更需要员工的参与和积极应对，需要员工做出迅速、敏捷、恰当的反应，从而使企业有能力应对经常发生的变革。通过分享权力和扩大影响，领导者能够创建出一个变革创新型企业，拥有强大且全面的变革能力来实现企业创新成功，走出经济危机的困局。
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