如何让后备人才队伍建设形成良性循环

    最近一个客户的问题引起了我对后备人才队伍建设的再思考。他问我"我们后备人才库中的干部总提拔不起来怎么办呢？"他的问题体现了目前多数企业在建设后备人才队伍过程中存在盲目性。虽然不少企事业单位在进行后备人才的选拔与储备工作，但这其间还存在着一些薄弱环节：

    1、后备人才队伍建设缺乏系统性、前瞻性和计划性。主要体现是没有制定一套完整的中长期后备人才队伍发展规划，对后备人才的培养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。

    2、后备人才人才库数量问题。主要体现是后备人才库不够大，后备人才的数量、结构和综合素质与组织的发展需求有较大差距。

    3、对后备人才的发展通道比较单一。目前后备人才更多的作为空缺职位的候选人，不是任用到空缺职位，就是采用挂职的形式到基层锻炼。而对后备人才的培养还缺少实实在在、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大，针对性不强，效果不够明显。

    4、对后备人才的跟踪管理仍需进一步改进。对后备人才库没有形成分类跟踪、及时更新的机制。缺乏淘汰机制，容易造成"世袭制"，往往对进入后备库的人员缺乏二次的考察。

    为了让后备人才队伍建设形成良好循环，我们建议应该注意到以下几个方面的问题。

    1、明晰思路，统筹兼顾，切实做好后备人才队伍建设规划

    规划是工作的先导，要想后备人才工作科学有序地开展，必须从规划入手，明确工作目标。一要体现系统性。后备人才和现职干部之间是一个动态的循环过程，要想形成与保持后备人才与现职干部的良性循环。就必须根据人才成长规律、人才队伍建设需要和组织发展规划等特点来制订。二要体现导向性。要遵循人才成长和人才资源开发的规律，用科学的人才观来指导后备人才工作，树立正确的用人导向。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备人才德才水平的重要标准，坚决破除论资排辈、求全责备，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等观念的束缚，注重真才实学，不拘一格选人才。

    2、优化结构，进一步充实后备人才人才库

    要改进后备人才推选方式，充实后备人才库的储量，真正建立起数量充足、结构合理、整体素质较高的后备人才队伍。优化后备人才队伍结构，要"缺什么"就"储备什么"，使后备人才库保持合理的结构，既要注重后备人才年龄结构，又要注重知识和专业结构，还要注意性别比例。

    3、强化管理，动态跟踪，形成后备人才"优备劣汰"的工作机制

    后备人才要实行分类管理、动态跟踪，及时更新，形成"优备劣汰"机制，确保储备质量。一是实行"交叉分类建档"制度，加强后备人才分类管理。后备人才档案工作必须要摆脱传统的工作模式，走信息化、网络化的路子，逐步建立健全后备人才信息库，采取"交叉分类、一人一档"的办法，要为后备人才有针对性的培养和使用打好基础。可以按组织层级、按使用期限（近期使用类、中期使用类和长期培养类三种）、按岗位性质分类（综合管理类、专业技术类）。

    二是推行跟踪评议和信息分析制度，加强后备人才日常考察。采取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握后备人才的素质能力特点，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。

    三是推行滚动更新和最长备用期制度，实现"优备劣汰".要在跟踪评议考察的基础上，及时调整后备人才名单。对那些在德行方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；群众意见较大或威信不高的；或有其他不良表现的、不适合作为后备人才的，要及时进行淘汰。同时对新发现的优秀人才，应及时补充进来，从而使后备人才队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持生机和活力。

    4、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备人才队伍整体素质

    对纳入后备人才人才库的干部，要按照"缺什么，补什么"的要求，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务学习 和实践锻炼，全面提高素质。一方面，要增强后备人才教育学习 的针对性。组织各种学习 班，提升学习 质量和层次，使更多的后备人才有机会及时接受高层次的前沿信息。另一方面，要增强后备人才实践锻炼途径的多样性。可以采取的锻炼途径包括：

    （1）挂职锻炼。具体包括"上挂"和"下挂"两种形式。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备人才，采取"下挂"形式。计划 到基层工作一段时间，提高实际工作能力；对于在基层工作时间长，但缺少机关工作经验的后备人才，也可以选调到上一级机关综合部门或阶段性工作岗位"上挂"锻炼，拓宽视野，增强大局观念。

    （2）选调参加中心工作。对那些发展潜力大、有专业特长的后备人才，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作。

    （3）岗位交流。要合理推进后备人才跨地区、跨部门横向交流，增强人才的全面发展能力。