企业发展新动力：员工评价体系

    完善员工评价体系，助企业用工无忧

    人力资源管理的根本任务是实现企业价值和个人价值的最大化。企业价值最大化需要员工全力创造价值，这就涉及到企业应如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行科学合理的评价。对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能构筑员工的动力机制。

    首先，刘律师提供这样一则案例：某企业财务部某员工，常常在绘制财务表格时出现数据错误，经领导提醒警告后，签署了绩效改正通知，保证不再触犯类似的错误，考评周期为一个月。在考评周期内，又出现上述错误，被企业以“不能胜任本职工作”为由，予以解雇。该员工提出，企业并未量化绘制表格错误这一过失，没有任何评价标准作为依据，即无法界定“不能胜任本职工作”的法律范畴；并且员工的过失行为，经改正，并未给企业带来经济损失及不利后果。故，该员工向企业索要经济赔偿金；那么，企业是否存在“违法解除劳动合同”之行为呢？

    刘律师解释说，第一，界定“不能胜任本职工作”，需建立完善的员工评价体系，分别对评价标准和评价周期予以明确约定，并规定无法完成时劳资双方所应承担的责任。对于销售部门，可通过完善绩效体系，约束业绩考核标准；而对于职能部门来讲，针对每一个岗位，在一定程度上细化、量化考核评价内容，并完善以KPI为核心的绩效评价体系。比如，对于财务部门，以财务报表数据错误的严重性及次数为量化标准；市场部门以活动现场出席人员数量及影响力等因素进行量化。

    第二，该企业没有足够的员工评价体系，存在很大程度的法律风险。但就其案件，企业出示了5-6份该员工财务数据统计错误报表。刘律师进一步说道，在企业欠缺员工评价体系时，“以量取胜”，足够充分的证据收集，往往让企业在证据支持方面处于积极有利地位。即企业以胜诉告捷。

    最后，刘律师再次强调，完善员工评价体系，为“解雇、辞职、证据、工会、裁员、医疗期、离职手续、服务期、学习 、竞业限制、工资福利、年终奖、年休假、违约金”等一系列劳动争议事件，提供足够的法律依据，以规避劳资纠纷。

    完善员工评价体系，完成HR转变三部曲

    刘律师介绍，员工评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。员工评价体系极大地促进了HR的职业态度及关注重心的转变，完成HR成功转变三部曲。

    人力资源管理第一层，主要关注人力资源成本的控制，为企业节省开支，有效支持企业运营；人力资源管理第二层，重视签订、变更、解除劳动合同的合法性及劳动关系的合法性，有效掌握劳动关系的相关实务操作技能，在劳动关系合法的基础上，大大节省了企业的隐形风险，降低劳资纠纷；而人力资源管理的第三层，则是明晰企业战略调整中的法律问题，寻求最优解决方案；即以何种“话述”进行企业与员工之间的有效沟通，注重调整“话述”表达策略、应对态度及出发点，从而厘清企业战略调整的法律风险，实现人力资源的合规管理。