快乐管理:2008管理模式新探索

　　程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹让人去适应工作。如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足，那么快乐管理让人不仅要从心理上，更要从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。快乐管理在企业中建立了一种精神契约，在这种契约中，人性得到充分肯定与发挥，工作与生活融为一体。

　　任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。要认识人，首先必须承认人的差异性，并认识、尊重这种差异。经济人假设忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使，因此科学管理虽强调增加工人的利益，但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一，最终把人当成机器。有观点认为，经济人假设把人当成理性人。人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。社会人假设也没有充分考虑到这种差异性，虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要，但该假设太过强调团体而忽视了个体。

　　不能仅从形式出发归纳人的共性。已有关于人性假设的理论，诸如经济人假设、社会人假设等，正是试图从人的行为中归纳人的共性，结果都因其局限性和狭隘性受到了批评，人们最多承认这些假设是局部有效的。归纳人的共性应注重本质，挖掘人心理的深层因素。经济人为什么追求金钱，社会人为什么渴望人际关系?可以发现，是环境影响了需要的具体表现形式。从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求，从人们的行为中探索其终极目标，我们便能认识到，人的共性是内心深处对幸福的追求，人们的行为都是追求幸福的过程。由于个人看待幸福的方式不同，在不同幸福观的引导下，人们的具体目标也就不尽相同，这是人的差异性产生的根本原因。如此便在差异性的基础上，认识了人的共性。

　　人们工作也是为了获得幸福。从工作中获得幸福有两种方式:一是从工作本身获得幸福，二是从工作所得中获得幸福。前者符合幸福人假设，而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入，或是为了某种目的去工作，工作是不得不做的一种选择，这一类人会认为工作是痛苦的，是不让人感到幸福愉悦的，这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾，他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。所以，快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得幸福感，员工会将工作看成生活的一部分。

　　快乐管理的目的是提高员工工作的幸福感。积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态，自然成为快乐管理的研究重点。快乐管理从员工积极心理这一角度出发，通过培育与维持员工积极心理，帮助员工获得工作幸福感。目前在心理学中已有了积极心理学这一分支，其成果对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用。积极心理学研究有三大支柱:团体层面是对社会组织系统的研究；个体层面是对积极人格的研究；主观层面是对积极情感体验的研究。相应地，快乐管理研究也从这三个维度展开:营造积极的工作环境，塑造员工的积极人格，培养员工积极的情感体验。

　　——营造积极的工作环境。消极的工作环境只会造成逆向选择，好的员工没有进入或留下，留下的要么能力不够，要么不能充分发挥作用。积极的工作环境主要包括两种因素:物质因素与精神因素。物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素，如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。员工会从优秀的领导者身上看到企业的希望，从糟糕的领导者身上感到失望并进而对企业失望。

　　——影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。工作动机是一个价值维度，影响员工对工作的认知水平，管理者要培养员工积极的工作动机，员工才会认识工作的意义，提高认知水平，对工作本身形成高的价值判断。管理者要根据组织的发展和工作的要求，对员工进行针对性的学习 。有计划的学习 不但可以提高员工的工作能力，而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格，当外界环境不断发展时，员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。

　　——培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪，在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感，工作的内容、过程和结果，都会让他们从中获得积极的情感体验，从而获得快乐。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。

　　——工作环境是影响员工情感体验的外在因素，人格是影响员工情感体验的内在因素，快乐管理必须考虑将这两点整合起来。员工的积极情感体验也可分为感官和心理两方面，管理者必须注意这两方面的统一，关键是对爱的认识。快乐管理中的爱，是企业给员工提供种种实现个人目标的可能，让员工自己抓住机遇达到个人幸福与组织目标的统一。