你的增长战略有合适的领导人吗

　　文/Katharina Herrmann, Asmus Komm, and Sven Smit

　　企业的增长与特定的领导品质之间是否存在某种联系？我们试图通过整合两个独特的数据库，来阐明这一问题。这两个数据库其中之一是麦肯锡的精细化增长数据库，其中包括700多家企业的增长业绩信息；另一个是由猎头企业亿康先达国际公司创建的数据库，其中包含超过10万名高管人员的业绩评估。这两个数据库相互重叠的部分——一组在遍及各行各业的47家企业1任职的5,560名高管——使我们能够详细探讨领导能力与收入增长之间的关系。我们发现，领导素质对于企业的增长至关重要，大部分企业都没有足够的高素质高管人员，此外，某些领导能力对于某些增长战略，要比对其他增长战略更加重要。那些清楚自己多么需要增长的企业，可以利用这些洞见来培养顶级高管的适用技能。

　　卓越的领导人一将难求，但却极为重要

　　卓越的领导人如凤毛麟角，一将难求。在我们的研究样本中，只有1%高管的平均能力得分达到了6分或7分。只有另外10%的高管得分为高于平均水平的5分。

　　对于以增长为导向的企业来说，这是一种挑战，因为领导能力得分高的领导人似乎与众不同：对于我们评估的每一项领导能力，收入增长排名前1/4的企业的高管得分都要高于其收入增长排名后1/4的企业的同行。

　　同样，其高管团队在各项领导能力上整体得分很高的企业，也正是那些企业收入增长强劲的企业。另一方面，在收入增长与具有稳健而平庸领导风格的团队之间，我们没有发现任何明显的相关性。

　　由于所有各项领导能力的得分都高于平均水平的高管所占比例很小，因此，试图通过寻找卓越的“通才”领导人来启动增长，是一种风险很大的赌博。另一种可供选择的方法是，企业在自己现有的高管团队中，培养与实现增长相关的特定领导能力，或者寻找具有所需技能的新的人才。

　　客户需求优先

　　如果你的企业正在为提高业绩而寻找一个启动平台，那么分析表明，有一种领导能力能推动收益最大化，这就是客户影响力，即了解客户不断变化的需求的能 力。记录表明，那些拥有在该项能力上获得高分的高管超过了临界数量的企业，都实现了不同凡响的持续增长——包括内生性增长和通过收购增长。

　　临界数量等于多大呢？就是那些至少有19%的高管在客户影响上表现出色的企业，也最有可能实现高于平均水平的收入增长。对于一家极有可能获得出类拔萃增长业绩的企业，其高管人员的40%需要在这方面具有高超的能力。因此，并不需要一家企业的所有领导人都成为客户影响力的行家里手，但如果有相当数量的高管达到了要求，就可以对企业的增长产生很大的影响。

　　为增长的优先要务定制人才战略

　　当然，在大多数大型企业中，并不只有一种增长战略。相反，很多企业都依靠多种方式来实现增长，这些增长战略的业务分类和运营环境各不相同：例如，有 时候，高管们可能更侧重于收购；而在另一些时候，他们则主要关注与竞争对手争夺市场份额。我们的分析表明，对于这些不同的增长战略，高增长率与企业组织不 同层级管理人员运用的各种高超领导技能密切相关。

　　看一看组合要素增长，它来源于一家企业现有的所有业务领域的市场增长。为了推动这种类型的增长，在通常分布广泛的整个企业组织中，除了顶级高管团队 以外，其他高管人员一般都需要有效地执行某一项战略。那些在这种增长类型中排名前1/4的企业的高管人员，在与强有力的员工和组织领导力相关的各种能力 上，评估得分都很高。

　　相比之下，在并购推动的收入增长中排名前1/4的企业，其最高领导团队在内容广泛的各项领导技能上得分都很高。首先是市场洞察力——换句话说，用超 越企业当前业务格局的眼光，洞悉未来的增长机会。毫无疑问，这种能力有助于对并购交易的甄别；而另一种对并购推动的增长方式至关重要的能力——一种久经磨 练的、以获得结果为导向的能力——则对企业合并后的整合大有裨益。

　　如果你的企业实施多种增长战略，就会对人才提出更高的要求。我们的研究表明，在那些具有双重增长战略——即在三种增长战略中，有两种的业绩排名进入前1/4——的企业中，最高领导团队在关键能力上的平均技能水平几乎是具有单一增长战略的同行 企业对应水平的1.5倍。

　　总之，为了实现更强劲的增长，企业不仅必须组建一支达到临界数量的人才队伍——这就需要吸引和留住超过“公 平”比例的杰出领导人——而且要使这些领导人的职责和技能与企业的增长战略保持一致。根据我们的经验，最好的企业会在整个组织范围内，以及按照业务部门和 地区机构，对所需要的人才进行详细评估。然后，它们会为高管和管理人员制定明确的领导力培养目标，并将这些目标纳入绩效管理、人员招聘、职位继承和奖励流 程之中。通过这种方式，这些顶尖企业就能系统地培养具备推动增长所需技能的卓越领导人。