为公司的专属利益保护建一道防火墙

　作者介绍 ：

　　Megan M. Belcher：ConAgra Foods, Inc.法务部高级律师，专业领域为公司日常劳动关系管理。加入ConAgra Foods, Inc.之前，任职于Husch Blackwell Sanders LLP,从事公司劳动关系保护事务及劳动争议诉讼等，同时提供人力资源法律咨询。

　　毕业于密苏里大学及波士顿学院法学院

　　Tracy M. Gu llickson：

　　Husch Blackwell Sanders LLP 律师事务所劳动及雇佣关系部律师，专注于企业雇佣关系保护及日常人力资源法律咨询。

　　毕业于明尼苏达州立大学穆尔黑德分校及华盛本大学法学院

　　商业环境已经从工业革命和耐用品时代进入电子商务和通讯迅速发展和知识产权价值广受重视的时代。近几十年来，知识产权和商业秘密信息已成为公司越来越重要的资产，这一点在进入新世纪之后表现得更为明显。

　　因此，作为保护公司专属信息的法律顾问，你有责任去思考如何有效保护这些专属信息。第三方获得优于其对手的不公平优势的最大机会就是通过对手的前雇员来了解对手的专属信息，因为雇员拥有这些秘密信息。因此，公司法律顾问应该有这样一套方案：

　　采取主动措施保护公司秘密信息；

　　禁止拥有保密信息的前雇员进入对手的公司，并不得披露和使用该信息；

　　实施一套保护秘密信息的内部体制；

　　快速高效地应对任何有关保密信息的威胁。

　　值得注意的是，各国的大众认可普通法原则来保护一个组织的专属秘密信息被不正当使用。限制性契约的治理是一个国家法的创设。同样，联邦法案可以通过一系列手段来保护雇主权益。因此，研究和区分可适用的州法律、联邦法律、可适用于公司的普通法和特殊协议是制定计划的第一步。

　　保密协议及知识产权转让协议

　　作为保护公司秘密信息的最前线，你首先需要区分何种信息属于秘密和专属信息，然后是雇员的数量，独立合同雇员和了解情况的供应商，最后需要实施哪些步骤以确保把这些信息进行秘密保护的主张得到支持。分析结束之后，就要开始着手制定保护秘密信息的程序和标准，起草保密格式合同，处理与每个雇员所签署的保密协议。

　　保密协议需要包含很多条款，这些条款既要界定什么对于公司属于秘密信息，也要明确告知签订一方的义务及违反义务所应承担的法律后果。对外，公司应明确其定义——以前述分析为依据——应包括将与公司建立关系的任何人员所知悉和掌握的秘密信息。任何与公司的商业秘密、客户名单、产品信息、经济状况及其他专属信息等非专利性信息都应包括在内。保密信息的定义不应包括为公众所知悉的一般信息。

　　一旦确定了关于合同的保护内容，签署合同一方的义务即被确定。

　　首先，该方应该统一保护并不得披露公司的保密信息，保密协议可以作为其他已签订的合同的补充。

　　其次，该协议可以促进雇员一方获得对保密信息的接触权。

　　最后，雇员一方也由此认可公司的成功取决于其不为外界所知的保密信息的有效保护。当事人同样应该认可公司有权保持与其敏感信息相关的重要的专属利益的秘密性。

　　接下来，协议起草者应当概括出协议的核心部分：签字者承诺不会披露和使用该保密信息。作为第二重保护，签字者须同意及时报告任何对于公司秘密的侵犯行为。

　　考虑到合同双方的关系，保密协议应包含这样的要求：当双方关系终止之后，基于公司的要求，签订合同一方交还所有有关公司保密信息的材料。

　　为厘清雇员在任职期间以公司名义取得的知识产权，协议起草者需要同时将知识产权转让条款写入协议。另外，如果涉及版权资料，“职务作品”利用条款也需写入协议，以自动获得由雇员所作作品的版权。转让条款是对于职务作品条款的补充。

　　签订合同一方同时须同意其在雇佣关系存续期间的发明、发现、技术改进、商标设计或版权作品产出之后立即公开，并将权利转让给公司。协议还需进一步要求签订合同一方通过授权申请、转让或其他方式确保公司专利权、商标及版权等知识产权的实现。

　　如果你的公司正在做一项特别敏感的项目，例如一项非常先进的创新——那么一定要确保制定一份更高密级的特殊保密协议。保护一系列项目参与者，确保他们都签订了该份特殊保密协议，同时，与人力资源部合作，建立一个系统，通过这个系统来寻求提升性建议和计划，及对项目组员工的任命和辞退。

　　竞业禁止协议

　　如果保密协议不能够用于规制全部的雇佣关系和第三方关系，则可以考虑使用竞业禁止协议来协调剩余部分的关系。竞业禁止协议在销售类职位上最为常见，其他拥有客户关系和消费者联系的职位上也较为常见。另外，对于接触有关商业秘密或其他知识产权信息等保密信息的雇员，需要对其后续雇佣关系进行跟踪。

　　但是，在大范围的雇员中使用竞业禁止协议并不会起太大作用。与保密协议不同，竞业禁止协议禁止雇员或第三方参与某些营利性活动。严重情况下，法庭需要寻求公司一方保护其专属信息的利益与雇员一方用于维持其生存所必需的能力之间的平衡。

　　因此，考虑运用竞业禁止协议时，公司应当仔细选择适用人选，以期实现公司的需要。正如上文所讨论的利益平衡原则，竞业禁止协议的大量应用会对雇员造成不公平的待遇，限制雇员离职后的工作及第三方的商业交易。法院更青睐有限范围内的竞业禁止协议，公司一方可以提出强有力的证据来支持其限制竞争的请求，例如，其与前雇员之间的雇佣关系。

　　不得拉拢客户协议

　　公司的雇员、顾客、客户关系与知识产权和商业秘密本身同样重要。因此，通过一些限制性契约来保护公司与这些个体之间的良好关系，防止雇员、顾客及客户被挖走。如不披露条款一样，不得拉拢客户协议比不竞争协议相对更受欢迎，在法庭上更常适用。并且，一个细心运用限制条款的公司会更易于赢得雇员的信赖和支持。

　　例如，与负担过重的竞业禁止协议相比，设计精致的限制性契约通常会更受法院青睐。在法院看来，不得拉拢客户协议不会禁止一个离职的雇员继续在其行业范围内从事工作。因此，一份优秀的不得拉拢客户协议可以为公司与雇员和客户之间的关系提供良好保护。

　　如上文所述，即使一小部分雇员的离开也会给公司带来不小的经济损失，通过不得拉拢客户协议来保护公司利益，需要考察是否存在可能带走一批公司客户资源及雇员的关键人物。

　　为避免潜在的“不明黑手”的威胁，公司需要思考如何通过不得拉拢客户协议来厘清新雇员与老雇员的关系。加强与新雇员的沟通，使其理解公司希望其遵守该协议的期望。

　　总之，制定雇员计划，并对公司专属信息和雇佣关系进行保护是发展公司限制性契约制度的第一步。确保该方案能够及时满足公司的需要，并建立合理的保护程序。充分考虑重要的中心议题，并分步实现契约的执行，进而使公司在潜在的诉讼中居于有利地位和维护临时性的限制性秩序。通过尽职调查、方案计划以及对联邦及地区法和普通法的全面掌握，建立起对公司有价资产的最强力保护。