“2012年中国绿公司年会”于2012年4月21日-23日在中国·武汉召开。本届年会的主题是“新现实下的本分与创新”。
其中主题论坛“CEO对话：东西方领导力差距——如何创建可持续价值”于22日下午举行。主要对话嘉宾有:东软集团股份有限公司董事长兼首席执行官刘积仁、依文集团董事长夏华、均瑶集团有限公司总裁王均豪、维珍集团特别顾问兼前任首席执行官斯蒂芬-墨菲(Stephen Murphy)、康泰纳仕国际新媒体总裁詹姆斯-比勒菲德(James Bilefield)、德勤公司David Pearson。
以下为文字实录：
主持人：大家下午好!不要担心我不会用中文主持，今天我非常的高兴有这么好的机会，能够有来自西方和中方的智慧者，来这里共同的分享我们好的做法和经验，希望好的经验和做法吸收到你的的企业里，我们从四个领域进行今天下午的讨论，一个就是如何来建立中西方跨文化的信任合理解，第二点就是我非常对中国领导人的梦想，他们如何来分享未来企业经营的梦想，第三个就是如何来建立商业的可持续价值和持续的商业发展，这一分析我们可以重点的讨论，顾客创新领导力人才，第四个方面就是我们如果能够建立这么好的公司的话，我们如何能够快乐和健康的生活。如果我们有时候的话，还可以由提问的环节，所以希望大家能够喜欢今天下午的讨论。
首先从刘先生开始，他是东软集团 （ 600718 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）的CEO，他也是我过去的朋友，也致力于我书的撰写过程。在创新和人才分析，他可以为我们分享很好的观点。
第二位是王均毫先生，他也是一个务实的领导，他的商业也很强的家庭价值，今天他也会和我们一起分享他的真知灼见。第三位是夏女士，她是一个杰出的女性代表，她以极大的热情和爱心，和客户们一起创造了她的公司，她推动的不仅仅是中国服装 （ 000902 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）业的发展，也是世界服装业的发展，她的服装非常的好，能够使像我这样的人，也看上去很精神。还有斯蒂芬？？墨菲先生，他有15—20年的商业经验，维珍可能是世界上最大的私营公司，他的价值已经达到了300亿英镑，这个公司有很好的专业知识和客户方面的领导力。
另外还有戴维先生，由于他公司的领导人不能来，他代表他来参加今天的活动，戴维是现在在美国工作，他可以从美国的角度和我们分享经验。我非常的感谢他能够参加我们今天的活动。
有一个秘密就是，在所有的公司信任是非常重要的，信任能够让大家团结起来，在中国如何建设中国和西方之间的信任，就是作为领导者，你如何建立信心？从中国的角度来说，你如何和西方建立信心？那么从中方的角度，又如何和中国建立信心？
刘积仁：首先我认为建立东方和西方建立的问题，在今天大的国际化的背景下，更是一种个人得能力，过去我们讲全球化的时候，我们讲国家对国家，后来是企业对企业，今天我们看到的是个人对个人，那么我们问一个问题，跟自己国家的人，比如说中国人和中国人之间怎么建立信任？当然我们美国人和美国人一定能够建立信赖吗？如果谈到中国和西方，我认为最后要回答这个问题，就是在今天全球化的时代，每一个人简历信赖能力的问题。
我们在全球有很多的外籍员工，我们收购兼并，在德国，芬兰，罗马尼亚，在美国、日本都有我们的员工，我自己感觉到，有的时候，你跟他建立一种信赖并不那么困难，有的时候十分困难，很多人认为中国人和日本人都在亚洲，看起来很像，但是我觉得你合日本人建立信任和美国人简历信任还要难，很多人说欧洲的文化，但 你到德国，你会发现德国和芬兰的文化又不一样，德国和希腊的文化更不一样。今天我们看到建立一个信赖，更看到从迈克很细节，很具体的来建立能力，而这个能力多的表现是学习的能力。
斯蒂芬·墨菲：我觉得信赖机遇两点，第一就是意愿，二是理解，在这些方面，中国的企业领导人可能比西方要做的好的多，因为西方的领导力当中对中国还是不了解，我觉得有很多，欧美的高级领导人，他们来中国的次数还不够多，他们和中国的联系不够强，这种理解的不足，导致了一种空白，所以我觉得两方(东西方)之间应该有更多的互动，展开更多的对话。这样才可以让两方有更多的意愿进行合作，并正视对于现代中国的一种误解。
2012中国绿公司年会
其中主题论坛“CEO对话：东西方领导力差距——如何创建可持续价值”于22日下午举行。主要对话嘉宾有:东软集团股份有限公司董事长兼首席执行官刘积仁、依文集团董事长夏华、均瑶集团有限公司总裁王均豪、维珍集团特别顾问兼前任首席执行官斯蒂芬-墨菲(Stephen Murphy)、康泰纳仕国际新媒体总裁詹姆斯-比勒菲德(James Bilefield)、德勤公司David Pearson。
以下为文字实录：
主持人：大家下午好!不要担心我不会用中文主持，今天我非常的高兴有这么好的机会，能够有来自西方和中方的智慧者，来这里共同的分享我们好的做法和经验，希望好的经验和做法吸收到你的的企业里，我们从四个领域进行今天下午的讨论，一个就是如何来建立中西方跨文化的信任合理解，第二点就是我非常对中国领导人的梦想，他们如何来分享未来企业经营的梦想，第三个就是如何来建立商业的可持续价值和持续的商业发展，这一分析我们可以重点的讨论，顾客创新领导力人才，第四个方面就是我们如果能够建立这么好的公司的话，我们如何能够快乐和健康的生活。如果我们有时候的话，还可以由提问的环节，所以希望大家能够喜欢今天下午的讨论。
首先从刘先生开始，他是东软集团 （ 600718 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）的CEO，他也是我过去的朋友，也致力于我书的撰写过程。在创新和人才分析，他可以为我们分享很好的观点。
第二位是王均毫先生，他也是一个务实的领导，他的商业也很强的家庭价值，今天他也会和我们一起分享他的真知灼见。第三位是夏女士，她是一个杰出的女性代表，她以极大的热情和爱心，和客户们一起创造了她的公司，她推动的不仅仅是中国服装 （ 000902 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）业的发展，也是世界服装业的发展，她的服装非常的好，能够使像我这样的人，也看上去很精神。还有斯蒂芬？？墨菲先生，他有15—20年的商业经验，维珍可能是世界上最大的私营公司，他的价值已经达到了300亿英镑，这个公司有很好的专业知识和客户方面的领导力。
另外还有戴维先生，由于他公司的领导人不能来，他代表他来参加今天的活动，戴维是现在在美国工作，他可以从美国的角度和我们分享经验。我非常的感谢他能够参加我们今天的活动。
有一个秘密就是，在所有的公司信任是非常重要的，信任能够让大家团结起来，在中国如何建设中国和西方之间的信任，就是作为领导者，你如何建立信心？从中国的角度来说，你如何和西方建立信心？那么从中方的角度，又如何和中国建立信心？
刘积仁：首先我认为建立东方和西方建立的问题，在今天大的国际化的背景下，更是一种个人得能力，过去我们讲全球化的时候，我们讲国家对国家，后来是企业对企业，今天我们看到的是个人对个人，那么我们问一个问题，跟自己国家的人，比如说中国人和中国人之间怎么建立信任？当然我们美国人和美国人一定能够建立信赖吗？如果谈到中国和西方，我认为最后要回答这个问题，就是在今天全球化的时代，每一个人简历信赖能力的问题。
我们在全球有很多的外籍员工，我们收购兼并，在德国，芬兰，罗马尼亚，在美国、日本都有我们的员工，我自己感觉到，有的时候，你跟他建立一种信赖并不那么困难，有的时候十分困难，很多人认为中国人和日本人都在亚洲，看起来很像，但是我觉得你合日本人建立信任和美国人简历信任还要难，很多人说欧洲的文化，但 你到德国，你会发现德国和芬兰的文化又不一样，德国和希腊的文化更不一样。今天我们看到建立一个信赖，更看到从迈克很细节，很具体的来建立能力，而这个能力多的表现是学习的能力。
斯蒂芬·墨菲：我觉得信赖机遇两点，第一就是意愿，二是理解，在这些方面，中国的企业领导人可能比西方要做的好的多，因为西方的领导力当中对中国还是不了解，我觉得有很多，欧美的高级领导人，他们来中国的次数还不够多，他们和中国的联系不够强，这种理解的不足，导致了一种空白，所以我觉得两方(东西方)之间应该有更多的互动，展开更多的对话。这样才可以让两方有更多的意愿进行合作，并正视对于现代中国的一种误解。
2012中国绿公司年会
王均豪：两位讲的都很好，我觉得首先中西方首先要找到合作伙伴，要有共同的价值观，比如说是一个人的爱心很广，爱全人类，价值观是相同的，而且还要加强沟通，包括还有理解，包容，双方之间有差异，还要包容，这是很重要的一点，我上午跟斯蒂芬？？墨菲开了一个短会，就是双方共同的价值观，先探讨，我们中国的特色是什么，本土化怎么做，所以我们要提出如何快速的建立一个沟通的渠道，这就是一个很简单的话题。
詹姆斯·比勒菲德:我觉得所谓的信任是有不同层次的，第一就是简单的人与人之间的一种信任，这一信任也可以从一个地区扩大到全球，在人才方面，我们花很大的精力去雇佣世界的人才，不是说他们技术好，而是你可以相信他们，而且使他们理解你商业的远景和前景，这一点很重要，因为你要在国外展开活动的话，你CEO不可能一天到晚在那边，你可以网络会议，视频会议，但是最重要的是你在那里有合适的人，并且知道你公司的想法。我觉得东西方之间，我要强调我们之前讲的话，就是我们要有足够的对话，现在西方对中国可能有一些误解，甚至是恐惧感，通过更多的对话，可以由更多的了解和机会，让双方了解彼此，并且取得供应成长。
另外我觉得语言的障碍是很困难的，我每次跟中国同事对话的时候要用翻译，这就丧失了很多人与人之间对话的感觉和信息。那么和斯蒂芬？？墨菲一样，我们都想学中文，我觉得对于西方的企业界领导人，学中文是很重要的。
夏华：我觉得信任的前提是了解，在这方面，我觉得如果是共事的话，我觉得中西方非常不同，因为在中国，如果我们都了解彼此，成为了朋友，这个信任是自然而然产生的，如果陌生的合作，我跟刘总原来也交流过，我觉得很有意思，因为在境外147家的合作供应商，如果用我时装的语言总结，我觉得就陌生的合作而言，中国人和西方人的合作，比中国人与中国人之间的合作信任更快，因为中国人和西方人之间的合作是一门行为艺术，为什么这样说呢，只要一开始大家不信任，但是只要你做大了从小事做起，一次两次做到了，有行为的样板在那里，后面的进行就很容易。
中国人和中国人之间的初次合作的时候，你会发现口气都不是特别一样，比如说西方人说一件事是怎样的，他会说Yes，而中国人经常会说“是吗”那个口气里带有怀疑，而且做的过程中不仅仅是行为艺术，还是语言艺术，你要不断的做，不断的解释，做完了还会说，为什么这样，是不是陷阱，下一步会怎样。所以我觉得这一点上，刚才前面的我听了下半场，前面关于诚信红利谈到的问题，我觉得一大部分是政府的原因，我不是完全同意，我觉得还有社会多年以来形成的人与人之间的问题，一种固有的思维方式，时间久了，人们就怕了，所以我觉得信任是从伟大的小事做起，信任是从我们每个人的行为做起。
主持人：总结一下，我觉得起点就是说，我们要理解对方的文化，尊重彼此的不同，我觉得我们应该有一个关于如何建立信任的一种公式，所谓的公式就是人与人之间的联系越紧密，信任就越高，意愿更高，那么信任就更高，如果行为上做的越好，那么信任就越高，如果相互相同，信任度会更高，世界上最好的领导人就是能够跟组织达到信任的人。
下一个问题就是梦想，就我个人而言，我从中国的CEO身上受到了很大的感触，他们非常有激情，这令我深受感动，使我学多了很多，刘东华先生雄心勃勃，这么雄心勃勃的企业家，欧美很很难找到，而在西方我们可能会失去了自己的梦想，那么你对未来的梦想是什么？夏女士请先发言。
夏华：我觉得今天在CEO论坛上谈企业的梦想，我首先想说有一个前提，因为我觉得中国有一句俗话特别有意思，最怕的境界是“同床异梦”，一个企业管理层在一起，员工之高官在一起如果同床异梦的话，那么这就真的只是一个梦，很难成，而我现在希望是“异床同梦”，今天我们管理的对象，因为做一个世上的创意企业，他管理的是具有创业的人，一个企业一定要允许个性不同，但是信念要相通，这个梦将来才不可能梦醒的时候分道扬镳，我觉得要做一个值得人们尊重的品牌，做能够长久的有尊严的活在消费者心中的品牌，结束中国关于时尚的一夜梦，真正的让更多的人因你而来，我觉得这个梦比较容易实现，做梦最重要的是梦容易实现，这不仅是我一个人的梦，还是我的企业3000多人共同做的一个梦。
王均豪：我的梦想是从精神追求上去的，希望我的团队能够是一个名则保身，做人做的好，能够志同道合，能够把知识转换成知识的团队，希望这样的一波人，能够让员工、股东、社会满意的国际化的，可持续发展的百年老店，当然人生和梦想，希望我能够在我自己的梦想中，抽出更多的时间能够看看祖国的大好河山，使自己在大自然中，能够清醒的享受自然。
刘积仁：一个人和一个企业都有梦想。但是如果回到现实来看，事实上这个梦想在不的阶段都是不同的，比较可怕的是两个，第一个是没有梦想，第二个是在不同的阶段做了错的梦，一个人的成长，或者是一个企业，比如说，的时候的梦想是吃饱饭，后来到了学校希望做个好教授，到了企业希望下一个月能有收入，后来变成了季度的收入，然后是一年能够平稳出来等等，所以在不同的阶段，设立自己的合适战略资源的梦想，比你做那种超过自己能力的白日梦更为现实和应该。如果我今天说东软今天的梦想是什么，我特别希望技术要能成为每个人时候的一部分，创新为大家带来时尚的生活，是每个人无论贫穷贵富都能够让科技给他们带来的价值，也许会有不的梦想，但是我认为现实来看，多一点梦，多一点务实的梦，对一个中国成长的企业是十分重要的。
2012中国绿公司年会
詹姆斯·比勒菲德:我觉得所谓的信任是有不同层次的，第一就是简单的人与人之间的一种信任，这一信任也可以从一个地区扩大到全球，在人才方面，我们花很大的精力去雇佣世界的人才，不是说他们技术好，而是你可以相信他们，而且使他们理解你商业的远景和前景，这一点很重要，因为你要在国外展开活动的话，你CEO不可能一天到晚在那边，你可以网络会议，视频会议，但是最重要的是你在那里有合适的人，并且知道你公司的想法。我觉得东西方之间，我要强调我们之前讲的话，就是我们要有足够的对话，现在西方对中国可能有一些误解，甚至是恐惧感，通过更多的对话，可以由更多的了解和机会，让双方了解彼此，并且取得供应成长。
另外我觉得语言的障碍是很困难的，我每次跟中国同事对话的时候要用翻译，这就丧失了很多人与人之间对话的感觉和信息。那么和斯蒂芬？？墨菲一样，我们都想学中文，我觉得对于西方的企业界领导人，学中文是很重要的。
夏华：我觉得信任的前提是了解，在这方面，我觉得如果是共事的话，我觉得中西方非常不同，因为在中国，如果我们都了解彼此，成为了朋友，这个信任是自然而然产生的，如果陌生的合作，我跟刘总原来也交流过，我觉得很有意思，因为在境外147家的合作供应商，如果用我时装的语言总结，我觉得就陌生的合作而言，中国人和西方人的合作，比中国人与中国人之间的合作信任更快，因为中国人和西方人之间的合作是一门行为艺术，为什么这样说呢，只要一开始大家不信任，但是只要你做大了从小事做起，一次两次做到了，有行为的样板在那里，后面的进行就很容易。
中国人和中国人之间的初次合作的时候，你会发现口气都不是特别一样，比如说西方人说一件事是怎样的，他会说Yes，而中国人经常会说“是吗”那个口气里带有怀疑，而且做的过程中不仅仅是行为艺术，还是语言艺术，你要不断的做，不断的解释，做完了还会说，为什么这样，是不是陷阱，下一步会怎样。所以我觉得这一点上，刚才前面的我听了下半场，前面关于诚信红利谈到的问题，我觉得一大部分是政府的原因，我不是完全同意，我觉得还有社会多年以来形成的人与人之间的问题，一种固有的思维方式，时间久了，人们就怕了，所以我觉得信任是从伟大的小事做起，信任是从我们每个人的行为做起。
主持人：总结一下，我觉得起点就是说，我们要理解对方的文化，尊重彼此的不同，我觉得我们应该有一个关于如何建立信任的一种公式，所谓的公式就是人与人之间的联系越紧密，信任就越高，意愿更高，那么信任就更高，如果行为上做的越好，那么信任就越高，如果相互相同，信任度会更高，世界上最好的领导人就是能够跟组织达到信任的人。
下一个问题就是梦想，就我个人而言，我从中国的CEO身上受到了很大的感触，他们非常有激情，这令我深受感动，使我学多了很多，刘东华先生雄心勃勃，这么雄心勃勃的企业家，欧美很很难找到，而在西方我们可能会失去了自己的梦想，那么你对未来的梦想是什么？夏女士请先发言。
夏华：我觉得今天在CEO论坛上谈企业的梦想，我首先想说有一个前提，因为我觉得中国有一句俗话特别有意思，最怕的境界是“同床异梦”，一个企业管理层在一起，员工之高官在一起如果同床异梦的话，那么这就真的只是一个梦，很难成，而我现在希望是“异床同梦”，今天我们管理的对象，因为做一个世上的创意企业，他管理的是具有创业的人，一个企业一定要允许个性不同，但是信念要相通，这个梦将来才不可能梦醒的时候分道扬镳，我觉得要做一个值得人们尊重的品牌，做能够长久的有尊严的活在消费者心中的品牌，结束中国关于时尚的一夜梦，真正的让更多的人因你而来，我觉得这个梦比较容易实现，做梦最重要的是梦容易实现，这不仅是我一个人的梦，还是我的企业3000多人共同做的一个梦。
王均豪：我的梦想是从精神追求上去的，希望我的团队能够是一个名则保身，做人做的好，能够志同道合，能够把知识转换成知识的团队，希望这样的一波人，能够让员工、股东、社会满意的国际化的，可持续发展的百年老店，当然人生和梦想，希望我能够在我自己的梦想中，抽出更多的时间能够看看祖国的大好河山，使自己在大自然中，能够清醒的享受自然。
刘积仁：一个人和一个企业都有梦想。但是如果回到现实来看，事实上这个梦想在不的阶段都是不同的，比较可怕的是两个，第一个是没有梦想，第二个是在不同的阶段做了错的梦，一个人的成长，或者是一个企业，比如说，的时候的梦想是吃饱饭，后来到了学校希望做个好教授，到了企业希望下一个月能有收入，后来变成了季度的收入，然后是一年能够平稳出来等等，所以在不同的阶段，设立自己的合适战略资源的梦想，比你做那种超过自己能力的白日梦更为现实和应该。如果我今天说东软今天的梦想是什么，我特别希望技术要能成为每个人时候的一部分，创新为大家带来时尚的生活，是每个人无论贫穷贵富都能够让科技给他们带来的价值，也许会有不的梦想，但是我认为现实来看，多一点梦，多一点务实的梦，对一个中国成长的企业是十分重要的。
2012中国绿公司年会
斯蒂芬·墨菲：我想我很长时间一直在别人的梦里走，我在维珍公司工作过，他和中国工作有很多的相似之处，为生公司的业务有很多的产品，遍布了很多的国家，我今天的梦想，就是想要成为中国增长的一部分，从我个人来讲，我的梦就是能够把节奏放慢一些，能够把知识，还有经验同别人分享，帮助他们实现他们的梦想，这是我个人的梦想。
詹姆斯·比勒菲德:我的梦想跟刚才很多的发言人一样，就是通过技术来建设更好的世界，来建立全球领先的组织，使用技术和互联网达到目标，我想具体来说就是，我想中国和西方是和平平等的合作方式，我个人来讲我最近在英国的报纸上发表了一篇文章，就是一个人在临死前五大后悔的事情，我希望有更多的时间花在办公室，很多人看中家庭和朋友，帮助你身边的人我觉得这样的想法对我来讲很有启发。
斯蒂芬·墨菲:我想我们的梦想就是使得我们的孩子们，能够健康快乐的生活，担起公司的责任，我们的口号就是要想象我们的业务，我们的公司核心业务，就是要能够对社会产生重大的影响，商业的行动，可以为社会带来最大的变化，包括我们的客户，我们要帮助公司理解他们的核心业务，帮助他们理解对社会的影响，帮助他们来传播这种影响。这两个目标都取得了成功，我们公司就是要不断的推动，并且最大化，从而到最终，能够为我们的孩子们，建设一个更加美好的世界。
主持人：很有意思，刚才嘉宾们谈到了他们的公司、品牌，谈到了生活的重要性，谈到了给世界留下了遗产，但是没有一个人谈钱。我想这个前提就是说，我们只要做对的事情，钱会自然来。我想这是更高的目标，给别人以鼓舞和帮助，我也祝你们的梦想能够成真。接下来这个话题是可持续的价值观，我们问一下领先的公司，你们会觉得哪些公司是领先的？是美国的通用电气和欧洲的英石油，这两个公司都面临着挑战，现在全球最著名的公司是苹果，苹果公司在乔布斯去世之后，能否继续成长，苹果是现在世界上市值最高的公司，如果把苹果从美国前500强公司中拿出来，其他公司的增长是很少的，所以他显示了可持续价值的重要性，客户和创新是非常重要的，您能否与我们先分享一下您的经验？
王均豪：我刚才讲了企业的使命，这个应该来说是相同的，但是我们通过我们的服务，给客户提供更多的增值服务，最后达到我前面说的使命，当然我们的价值观有诚信、创新等方面，最终还是要达到股东满意的现代化的服务业，这是梦想和价值观是重合的。
夏华：我理解这个问题，就是说如何打造一家能够不断持续价值的公司，我不认为只有美国，或者只有苹果我觉得在中国有很多这样的公司，一个可持续价值的公司我觉得一个是他的使命，就是和目标，比方说对于我，我觉得一群人一辈子一件事，这个事肯定可持续，因为每个企业其实可持续不跟大小相关联，不是说非要做成巨无霸才可持续，很多的上棒年的欧洲公司，对这些危机也好，灾难也好，但是他们今天依然在消费者的心中很有价值，而且是一个可传承的企业，我一直说，活比火更重要，一个公司能够长久的有尊严的活下来非常的重要，而且这个里面对的能力特别重要，尤其在今天，我们今天在座的所有企业家，你一定是对了你才会坐在这里，那你到底是因为什么对的，你的决策，你的运气，你这个时代，还是我们给所有人留下了一个对的能力我觉得这个是特别值得思考的，这个对的能力就是，我们能够让所有在猜这场游戏的人，变成他们愿意，或者是用他们喜欢的方式，他们都能全心投入的去玩，然后这个游戏的结果跟你想想的在一条线上才可以持续，你可以跟你同样的激情，让谁永远有激情，或者那一很人永远有激情，而主导你的游戏全身心的投入，我觉得那个时代已经结束了，我们创业期可能有过，你的行为就让人们投入，我觉得我们这个时代越来越多的人，是为他自己的梦想而战的，所以我觉得一个企业，要让他可持续的发展，你必须把这个游戏玩成大家都喜欢的游戏，。第二你必须让所有人保持会玩的能力，使大家都会玩，我觉得我们够可以让很多的中国公司，变化一个永远的可持续的，可以活下去的公司。
斯蒂芬·墨菲：我想不通的商业领袖有不的经验，我觉得商业领导人通常的经验，在西方要取得成功，越来越重要的是要让你的客户感兴趣，让他们高兴，要让他们感到兴奋，像苹果公司就是很好的例子，可能苹果公司的产品没有那么多的新技术，但是他展现产品的方式，给客户带来了不同的感受。
手机市场是一个饱和的市场，但是苹果公司还是取得了成功，我刚才讲通过创新，使你的客户感到高兴，不光是技术创新，而且通过找到合适的方式，找到你的产品，完成你对他们体现的承诺。
主持人：你们常常有很多的创意，包括在大西洋 （ 600558 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）的海底之城，或者在地心之中搞地下旅游，你们怎么能够进行这种思维的创新？
戴维：我想有很多的创意来自于领导层，领导层一定要有办法来极力他的管理层，随着业务不断的发展，你要建立一个管理的框架，但是公司的创始人要发挥重要的作用，就是要鼓舞员工，不断的成为创新的动力，如果你不想累得有死的话，你一定要找到管理层来执行你的创意，当然有的时候要抛弃不好的创意料执行好的创意，我想他一直是企业家的角色，也就是创造，有新的思想，并且让客户感到兴奋。
2012中国绿公司年会
詹姆斯·比勒菲德:我的梦想跟刚才很多的发言人一样，就是通过技术来建设更好的世界，来建立全球领先的组织，使用技术和互联网达到目标，我想具体来说就是，我想中国和西方是和平平等的合作方式，我个人来讲我最近在英国的报纸上发表了一篇文章，就是一个人在临死前五大后悔的事情，我希望有更多的时间花在办公室，很多人看中家庭和朋友，帮助你身边的人我觉得这样的想法对我来讲很有启发。
斯蒂芬·墨菲:我想我们的梦想就是使得我们的孩子们，能够健康快乐的生活，担起公司的责任，我们的口号就是要想象我们的业务，我们的公司核心业务，就是要能够对社会产生重大的影响，商业的行动，可以为社会带来最大的变化，包括我们的客户，我们要帮助公司理解他们的核心业务，帮助他们理解对社会的影响，帮助他们来传播这种影响。这两个目标都取得了成功，我们公司就是要不断的推动，并且最大化，从而到最终，能够为我们的孩子们，建设一个更加美好的世界。
主持人：很有意思，刚才嘉宾们谈到了他们的公司、品牌，谈到了生活的重要性，谈到了给世界留下了遗产，但是没有一个人谈钱。我想这个前提就是说，我们只要做对的事情，钱会自然来。我想这是更高的目标，给别人以鼓舞和帮助，我也祝你们的梦想能够成真。接下来这个话题是可持续的价值观，我们问一下领先的公司，你们会觉得哪些公司是领先的？是美国的通用电气和欧洲的英石油，这两个公司都面临着挑战，现在全球最著名的公司是苹果，苹果公司在乔布斯去世之后，能否继续成长，苹果是现在世界上市值最高的公司，如果把苹果从美国前500强公司中拿出来，其他公司的增长是很少的，所以他显示了可持续价值的重要性，客户和创新是非常重要的，您能否与我们先分享一下您的经验？
王均豪：我刚才讲了企业的使命，这个应该来说是相同的，但是我们通过我们的服务，给客户提供更多的增值服务，最后达到我前面说的使命，当然我们的价值观有诚信、创新等方面，最终还是要达到股东满意的现代化的服务业，这是梦想和价值观是重合的。
夏华：我理解这个问题，就是说如何打造一家能够不断持续价值的公司，我不认为只有美国，或者只有苹果我觉得在中国有很多这样的公司，一个可持续价值的公司我觉得一个是他的使命，就是和目标，比方说对于我，我觉得一群人一辈子一件事，这个事肯定可持续，因为每个企业其实可持续不跟大小相关联，不是说非要做成巨无霸才可持续，很多的上棒年的欧洲公司，对这些危机也好，灾难也好，但是他们今天依然在消费者的心中很有价值，而且是一个可传承的企业，我一直说，活比火更重要，一个公司能够长久的有尊严的活下来非常的重要，而且这个里面对的能力特别重要，尤其在今天，我们今天在座的所有企业家，你一定是对了你才会坐在这里，那你到底是因为什么对的，你的决策，你的运气，你这个时代，还是我们给所有人留下了一个对的能力我觉得这个是特别值得思考的，这个对的能力就是，我们能够让所有在猜这场游戏的人，变成他们愿意，或者是用他们喜欢的方式，他们都能全心投入的去玩，然后这个游戏的结果跟你想想的在一条线上才可以持续，你可以跟你同样的激情，让谁永远有激情，或者那一很人永远有激情，而主导你的游戏全身心的投入，我觉得那个时代已经结束了，我们创业期可能有过，你的行为就让人们投入，我觉得我们这个时代越来越多的人，是为他自己的梦想而战的，所以我觉得一个企业，要让他可持续的发展，你必须把这个游戏玩成大家都喜欢的游戏，。第二你必须让所有人保持会玩的能力，使大家都会玩，我觉得我们够可以让很多的中国公司，变化一个永远的可持续的，可以活下去的公司。
斯蒂芬·墨菲：我想不通的商业领袖有不的经验，我觉得商业领导人通常的经验，在西方要取得成功，越来越重要的是要让你的客户感兴趣，让他们高兴，要让他们感到兴奋，像苹果公司就是很好的例子，可能苹果公司的产品没有那么多的新技术，但是他展现产品的方式，给客户带来了不同的感受。
手机市场是一个饱和的市场，但是苹果公司还是取得了成功，我刚才讲通过创新，使你的客户感到高兴，不光是技术创新，而且通过找到合适的方式，找到你的产品，完成你对他们体现的承诺。
主持人：你们常常有很多的创意，包括在大西洋 （ 600558 股吧 , 行情 , 资讯 , 主力买卖 ）的海底之城，或者在地心之中搞地下旅游，你们怎么能够进行这种思维的创新？
戴维：我想有很多的创意来自于领导层，领导层一定要有办法来极力他的管理层，随着业务不断的发展，你要建立一个管理的框架，但是公司的创始人要发挥重要的作用，就是要鼓舞员工，不断的成为创新的动力，如果你不想累得有死的话，你一定要找到管理层来执行你的创意，当然有的时候要抛弃不好的创意料执行好的创意，我想他一直是企业家的角色，也就是创造，有新的思想，并且让客户感到兴奋。
2012中国绿公司年会
刘积仁：维持一个公司的价值，就相当于不断的创造一个企业的生命，这个生命的能量，他能够持续发展的动力，我认为主要来自于几个方面，第一个就是你的员工的发展，很多的时候我们更注意领导团队的发展，但是你会发现，一个好的企业，一定有优秀的员工，事实上一个企业的员工，一定是全体成功，一个企业的失败，绝对是CEO领导的失败，所以我们这个角度看，我们重视员工的发展，重视员工的价值变得很重要，我们因为做软件，我们经常有这种安全，早晨一来的时候，公司的资产就增加了，晚上一下班的时候，我们资产就变成零，因为我们所有的组成，就是有这些创造力的人，每一天的标值都在变。人对我们很重要。
第二就是不断的创新，基本上他每一天都面临着死亡的威胁，所以他要为了活下去，他就要不断的变革，不断的知道环境的变化，不断的创造新的生命力，这就是创新，包括制度的创新，技术的创新，商业模式的创新，所以我认为人力资源的发展，人力资本的发展和企业创新的机制，这是企业承载价值的基础。
主持人：非常感谢刘博士，我和世界各地的领导人交流的时候，我发现最好的创新者做三件事情，第一个就像乔布斯所认为的，就是创新是必须的，他们要做一些原创的东西。第二点就是他们将世界各地的人，他们会提出观念，由他们制定观念，第三个他们会不断的推动公司的创新，他们会相信可能在中国，也会很多的比赛，很多公司希望成为像苹果这样的公司。有很多在中国的企业家认为，他们真正的局限性实质上是缺少的有才能的公司，只有1/3的员工对企业是感到有激情的，比如说一个公司有10万员工，他们想增长，在未来的10年中增长达到30%，那么每年在未来的10年，有30%的员工会流失，你知道他们需要多少的人来保持这个30%的增长吗？是上百万人，在世界各地，包括在中国，你如何来应对这个挑战？
斯蒂芬·墨菲：每一代的领导人都说，每一代人都比上一代的人要明确，我们现在的新一代的人，要对新的一代人与过去大不相同。而且员工对于雇主的期望也是完全不同的，我们在世界各个地方有20万员工，所以我们一定要听取他们的意见。我们也会开放渠道，比如说通过Facebook、微博尽可能得到更多的信息，同时我们也会保留过去的一些做法，对信息进行处理，同时我们也应该注重人员的发展，如果仍然觉得他们不能和你们共同实现他们的目标他们就会离开公司，因此我们要理解员工，听取员工的想法，如果能够理解他们，他们会流在公司，并且更好的在公司发展。
刘积仁：可能大家得觉得中国人多，事实上你在商业的世界里，在运用的过程中，你会发现全世界的跨国公司都到中国来使用我们的人才，中国本身是一个人才短缺的国家，特别是在高端国际化的人才十分的短缺，这是因为跨国公司到中国来需要，我们中国本土的人才也在需要，事实上中国在高端的人才上和美国欧洲没有太大的区别了，但是从供应商应该说是不足。第二个讲到了梦想，中国每个人都有梦想，刚才我说了，很多人有不现实的梦想，但是追求梦想也导致了流动率的提高，刚才斯蒂芬？？墨菲讲到30%的流动，实际上在国内百分之十几的流动率是正常的，第三个中国正在一个阶段，就是整个的大的变革的阶段，这个阶段带来了一个巨大的机会，他可能发现那个行当带来的利润更多，本来是做农业的，后来去做互联网了，后来又去养猪了，中国是一个潜在巨大机会，给人带来了巨大的机会。我们一直面临这样的问题，因为我们做软件的主要是用人，每一年我们招收上千名的员工，我们现在和全国优秀的大学合作，我们每年在大学实训，提供了1万名大学生到我们这里来实训。第二个东软实现了自己的大学，我们有2.8万大学生在东软自己的大学，现在东软的员工已经有一批在美国、欧洲、日本，特别是有的在西方，比如说在罗马尼亚找到同样质量，满足我们国际业务需要的人才，已经比中国的成本都要低，所以我觉得一个企业，你没有办法控制外部环境，但是你一定有办法控制你自己。
夏华：我觉得关于员工能否在一个企业长久工作的事，可能就是两件事，一个是选对人，一个是用对人。管理所有的效率，其实我们经常企业一辈子就管两类人，一类是你的员工，一类是你的顾客，方法手段差不多，其中一个核心都是管心的问题，我觉得一直以来，至少我走了十几年的弯路，我从做企业开始我就管事，而且还有永远管不万完的事，后来发现所有的西方制度给我们巨大的参考，就管人的行为，后来又发现人的行为各种各样，根本不是你完全可以管控的了的，即使是军队都很难，最后10年以后，从那个弯路里我才走出来，我觉得管心最容易了，我觉得消费者的心是离消费者钱包最近的地方，因为中国人对心的理解，我觉得是全世界最棒的，因为你看所有的词，叫心甘情愿，叫心满意足，心安理得，只要心搞定了，后面全是好的词，管心很重要。
管心是一个很空洞的东西，但是心是离效益，离利润最近的地方，只要员工不想干好，一定会给你带来不好的结果，但是管心有很多的路径，比如说在中国管心，首先要做的是我们企业要付氛围的管理，尤其是我们做高级时尚品消费领域的，你要给员工五星级的服务，因为他都不知道标准是什么，所以企业必须付出巨大的成本，一个企业的氛围管理非常重要，你要给员工受尊重的感受，让他真正有那种体验，他才有可能给予，如果没有体验，没有一种东西是马上可以给予的，所以在整个员工的状态和员工对一个企业的忠诚度里，我觉得其实今天的管理上，已有太多的调整方式，不能说以前很难读懂员工的心，那个时代确实是整个信息系统不发达的时代，今天你去看看，其实你有太多的渠道了解员工。
2012中国绿公司年会
第二就是不断的创新，基本上他每一天都面临着死亡的威胁，所以他要为了活下去，他就要不断的变革，不断的知道环境的变化，不断的创造新的生命力，这就是创新，包括制度的创新，技术的创新，商业模式的创新，所以我认为人力资源的发展，人力资本的发展和企业创新的机制，这是企业承载价值的基础。
主持人：非常感谢刘博士，我和世界各地的领导人交流的时候，我发现最好的创新者做三件事情，第一个就像乔布斯所认为的，就是创新是必须的，他们要做一些原创的东西。第二点就是他们将世界各地的人，他们会提出观念，由他们制定观念，第三个他们会不断的推动公司的创新，他们会相信可能在中国，也会很多的比赛，很多公司希望成为像苹果这样的公司。有很多在中国的企业家认为，他们真正的局限性实质上是缺少的有才能的公司，只有1/3的员工对企业是感到有激情的，比如说一个公司有10万员工，他们想增长，在未来的10年中增长达到30%，那么每年在未来的10年，有30%的员工会流失，你知道他们需要多少的人来保持这个30%的增长吗？是上百万人，在世界各地，包括在中国，你如何来应对这个挑战？
斯蒂芬·墨菲：每一代的领导人都说，每一代人都比上一代的人要明确，我们现在的新一代的人，要对新的一代人与过去大不相同。而且员工对于雇主的期望也是完全不同的，我们在世界各个地方有20万员工，所以我们一定要听取他们的意见。我们也会开放渠道，比如说通过Facebook、微博尽可能得到更多的信息，同时我们也会保留过去的一些做法，对信息进行处理，同时我们也应该注重人员的发展，如果仍然觉得他们不能和你们共同实现他们的目标他们就会离开公司，因此我们要理解员工，听取员工的想法，如果能够理解他们，他们会流在公司，并且更好的在公司发展。
刘积仁：可能大家得觉得中国人多，事实上你在商业的世界里，在运用的过程中，你会发现全世界的跨国公司都到中国来使用我们的人才，中国本身是一个人才短缺的国家，特别是在高端国际化的人才十分的短缺，这是因为跨国公司到中国来需要，我们中国本土的人才也在需要，事实上中国在高端的人才上和美国欧洲没有太大的区别了，但是从供应商应该说是不足。第二个讲到了梦想，中国每个人都有梦想，刚才我说了，很多人有不现实的梦想，但是追求梦想也导致了流动率的提高，刚才斯蒂芬？？墨菲讲到30%的流动，实际上在国内百分之十几的流动率是正常的，第三个中国正在一个阶段，就是整个的大的变革的阶段，这个阶段带来了一个巨大的机会，他可能发现那个行当带来的利润更多，本来是做农业的，后来去做互联网了，后来又去养猪了，中国是一个潜在巨大机会，给人带来了巨大的机会。我们一直面临这样的问题，因为我们做软件的主要是用人，每一年我们招收上千名的员工，我们现在和全国优秀的大学合作，我们每年在大学实训，提供了1万名大学生到我们这里来实训。第二个东软实现了自己的大学，我们有2.8万大学生在东软自己的大学，现在东软的员工已经有一批在美国、欧洲、日本，特别是有的在西方，比如说在罗马尼亚找到同样质量，满足我们国际业务需要的人才，已经比中国的成本都要低，所以我觉得一个企业，你没有办法控制外部环境，但是你一定有办法控制你自己。
夏华：我觉得关于员工能否在一个企业长久工作的事，可能就是两件事，一个是选对人，一个是用对人。管理所有的效率，其实我们经常企业一辈子就管两类人，一类是你的员工，一类是你的顾客，方法手段差不多，其中一个核心都是管心的问题，我觉得一直以来，至少我走了十几年的弯路，我从做企业开始我就管事，而且还有永远管不万完的事，后来发现所有的西方制度给我们巨大的参考，就管人的行为，后来又发现人的行为各种各样，根本不是你完全可以管控的了的，即使是军队都很难，最后10年以后，从那个弯路里我才走出来，我觉得管心最容易了，我觉得消费者的心是离消费者钱包最近的地方，因为中国人对心的理解，我觉得是全世界最棒的，因为你看所有的词，叫心甘情愿，叫心满意足，心安理得，只要心搞定了，后面全是好的词，管心很重要。
管心是一个很空洞的东西，但是心是离效益，离利润最近的地方，只要员工不想干好，一定会给你带来不好的结果，但是管心有很多的路径，比如说在中国管心，首先要做的是我们企业要付氛围的管理，尤其是我们做高级时尚品消费领域的，你要给员工五星级的服务，因为他都不知道标准是什么，所以企业必须付出巨大的成本，一个企业的氛围管理非常重要，你要给员工受尊重的感受，让他真正有那种体验，他才有可能给予，如果没有体验，没有一种东西是马上可以给予的，所以在整个员工的状态和员工对一个企业的忠诚度里，我觉得其实今天的管理上，已有太多的调整方式，不能说以前很难读懂员工的心，那个时代确实是整个信息系统不发达的时代，今天你去看看，其实你有太多的渠道了解员工。
2012中国绿公司年会
主持人：詹姆斯·比勒菲德你刚才说到中国的中部地区，有一些新的做法，你们的公司就说到了有一些什么样的好的做法？
詹姆斯·比勒菲德：我想我们说了很多关于梦想，以及诚信等方面的讨论，但是很少有人说到品牌的建设问题，实际上品牌的建设很重要，我们公司有一个很好的品牌，应该说被认为是时尚界的圣经，我们有非常著名的编辑，有在美国的，也有在世界各地的版本，很多著名的品牌和我们一起创造一个环境，使这些品牌能够和客户有效的沟通，我们像这样成功的，就是在品牌的基础上发展的，而维京就是对我们的客户和合作的伙伴，有一个很好的承诺，就是我们是很有趣的，我们是不同的，我们是有创新精神的，是愿意冒风险的，所以可持续的商业，必须在本地，也在全球建设品牌，实现品牌的可持续发展，到目前为止，能有多少中国的品牌在世界占有一席之地，现在联想是一个品牌。另外在中国的一些公司，主要市在全球进行一些并购，但是真正要做的就是进行品牌的建设，从国内发展建立品牌，而不是说在世界上去购买别人的品牌，中国可以创造未来的Facebook，或者是其他的方面，我想未来的技术，是向俄罗斯、印度这些地方产生，而不是在硅谷。
主持人：在有关人才方面大家都认同是非常重要的话题，我们都有各种的做法，在西方我们所谓的人力部门，HR我们把它叫做人类的停尸间，因为在那里部门留下来的人没有多少了，在梦想的讨论话题上，我们有可能能够实现梦想，但是有可能在梦想里遇到这样麻烦的分歧和风险，有时会失败，有时会成功，有时无法享受。我们做过调查有400名CEO，他们只有4名说他们生活幸福，下面我想请大家做的是，问一下大家，你觉得你生活中，有没有新鲜感？有没有幸福感？请大家拿一张纸，然后从1—10分进行评分，1分就是我累的不行了，我现在就要睡着了，10分就是我精力充沛，我非常幸福，感觉跟25岁一样，大家能否先打个分，先不要给别人看
大家写好了吗？我们一起展示分数，人大家看，9、8、10、9.5、8……大家信吗？那么打分打的特别高的，能否为我们讲一讲你最大的挑战是什么？你如何做到这么高得分数？能否跟我们大家简短的分享一下吗？
斯蒂芬·墨菲：我觉得我最大的挑战就是对世界未来的不确定性的担忧，我对那些不知道的事情很担心，很紧张，我对世界的经济安全形势也很担心，那么在世界金融危机之后，我们金融危机能够给普通人的生活带来怎样的巨大的影响，我也感到到我公司肩上的责任，也对我自己改变不了太多的现实，也感到很无助。
詹姆斯·比勒菲德:从我个人的角度来讲我昨天刚从伦敦过来，现在有7个时差我觉得国际CEO经常要克服时差的问题我其实很喜欢坐飞机，你可以在飞机上想东西，时差我是面临的挑战之一，比如说我到北京的时候，我总是要运动一下，使自己的精力充沛。
戴维：我的挑战方法可能跟之前的演讲者一样，三四年前我喜欢走路，我在莫斯科的时候散步不多，但是每日 散15分钟得不就很好，适当的锻炼很好。
夏华：我打10分是因为我给自己一个交差点，我觉得自己在一个最好的状态，我觉得心态和状况达到了一个最高点，年轻的时候不是很好，而且特别容易生气，我说那个时候觉得年轻的时候生命状态最好的时候，你容易着急，你被激怒，你不知道后来会怎样，所以人们叫青涩，那是我生命状态最好的时候，但是心态不太好。但是也许比我更大年纪的人，我特别心安，因为生命会怎样的好，坏到哪儿他都知道，我觉得虽然生命状态可能不一定是最好的，但是他的心理状态是最好的，然而在40岁的今天我觉得只有是一个18年的经历，自己是生命状态和心理状态的一个交差点，所以我给自己一个最好得分数我能够用非常好的心态面临自己面临的一切，今天对未来发生怎样的事情，都会有一种心甘情愿，或者你会用心甘情愿的付出换未来。过多过少信心十足的时候，我给自己10分。
2012中国绿公司年会
詹姆斯·比勒菲德：我想我们说了很多关于梦想，以及诚信等方面的讨论，但是很少有人说到品牌的建设问题，实际上品牌的建设很重要，我们公司有一个很好的品牌，应该说被认为是时尚界的圣经，我们有非常著名的编辑，有在美国的，也有在世界各地的版本，很多著名的品牌和我们一起创造一个环境，使这些品牌能够和客户有效的沟通，我们像这样成功的，就是在品牌的基础上发展的，而维京就是对我们的客户和合作的伙伴，有一个很好的承诺，就是我们是很有趣的，我们是不同的，我们是有创新精神的，是愿意冒风险的，所以可持续的商业，必须在本地，也在全球建设品牌，实现品牌的可持续发展，到目前为止，能有多少中国的品牌在世界占有一席之地，现在联想是一个品牌。另外在中国的一些公司，主要市在全球进行一些并购，但是真正要做的就是进行品牌的建设，从国内发展建立品牌，而不是说在世界上去购买别人的品牌，中国可以创造未来的Facebook，或者是其他的方面，我想未来的技术，是向俄罗斯、印度这些地方产生，而不是在硅谷。
主持人：在有关人才方面大家都认同是非常重要的话题，我们都有各种的做法，在西方我们所谓的人力部门，HR我们把它叫做人类的停尸间，因为在那里部门留下来的人没有多少了，在梦想的讨论话题上，我们有可能能够实现梦想，但是有可能在梦想里遇到这样麻烦的分歧和风险，有时会失败，有时会成功，有时无法享受。我们做过调查有400名CEO，他们只有4名说他们生活幸福，下面我想请大家做的是，问一下大家，你觉得你生活中，有没有新鲜感？有没有幸福感？请大家拿一张纸，然后从1—10分进行评分，1分就是我累的不行了，我现在就要睡着了，10分就是我精力充沛，我非常幸福，感觉跟25岁一样，大家能否先打个分，先不要给别人看
大家写好了吗？我们一起展示分数，人大家看，9、8、10、9.5、8……大家信吗？那么打分打的特别高的，能否为我们讲一讲你最大的挑战是什么？你如何做到这么高得分数？能否跟我们大家简短的分享一下吗？
斯蒂芬·墨菲：我觉得我最大的挑战就是对世界未来的不确定性的担忧，我对那些不知道的事情很担心，很紧张，我对世界的经济安全形势也很担心，那么在世界金融危机之后，我们金融危机能够给普通人的生活带来怎样的巨大的影响，我也感到到我公司肩上的责任，也对我自己改变不了太多的现实，也感到很无助。
詹姆斯·比勒菲德:从我个人的角度来讲我昨天刚从伦敦过来，现在有7个时差我觉得国际CEO经常要克服时差的问题我其实很喜欢坐飞机，你可以在飞机上想东西，时差我是面临的挑战之一，比如说我到北京的时候，我总是要运动一下，使自己的精力充沛。
戴维：我的挑战方法可能跟之前的演讲者一样，三四年前我喜欢走路，我在莫斯科的时候散步不多，但是每日 散15分钟得不就很好，适当的锻炼很好。
夏华：我打10分是因为我给自己一个交差点，我觉得自己在一个最好的状态，我觉得心态和状况达到了一个最高点，年轻的时候不是很好，而且特别容易生气，我说那个时候觉得年轻的时候生命状态最好的时候，你容易着急，你被激怒，你不知道后来会怎样，所以人们叫青涩，那是我生命状态最好的时候，但是心态不太好。但是也许比我更大年纪的人，我特别心安，因为生命会怎样的好，坏到哪儿他都知道，我觉得虽然生命状态可能不一定是最好的，但是他的心理状态是最好的，然而在40岁的今天我觉得只有是一个18年的经历，自己是生命状态和心理状态的一个交差点，所以我给自己一个最好得分数我能够用非常好的心态面临自己面临的一切，今天对未来发生怎样的事情，都会有一种心甘情愿，或者你会用心甘情愿的付出换未来。过多过少信心十足的时候，我给自己10分。
2012中国绿公司年会
王均豪：我给自己8分，我们中国的中庸是追求纸上，不求完善，还有2分不为人知。最大的挑战，我说了要做百年老店，最大的挑战就是如何在企业里，战略上，老祖宗说的吃在嘴里，想在锅里，我们还要考虑菜篮子里的生态，所以未来的发展，如何布局还也很多的不确定性。
当然还有一点，我刚才说的价值观，文化如何变成团队的文化，把这个落实到团队的文化中去，这也是很困难的，因为企业文化是核心的竞争力，企业文化的建设是日积月累的，这一点我觉得是最大的挑战。
刘积仁：我打9分是因为对生活还有更美好的追求，我感觉到状态很好，每日 工作差不多12小时，每一个礼拜平均跑步8公里，每公里的平均速度是每小时10公里，每日 有大量的运动，而且我出差很多，全世界跑，全世界出差，也很多的时间被迫读书，特别是飞机上，比如说欧洲一个季度，日本一个季度，所以要讲平衡，大概没有比这一点更平衡了，就是什么事都能做。
另外一个十分平衡的是因为，我不需要在操作上花出我多少的精力，因为我有一个优秀的年轻团队，我感觉到十分的安稳，就是因为哪一天，如果我不在那个地方了，我相信这个企业还会比较正常的运行。所以我觉得平衡，中国有句话叫“无为而治”，“无欲则钢”，中国人的心态太有追求，太有目标了，反而综合的质量不太好，有的时候放开了，你的前途和目标可能会更加的光明。
主持人：我希望大家从今天的讨论中也学到了一些，大家打分都打的很高，我觉得我们刚才讨论了共同的梦想，文化当中的信任是一切的基础，以及好的商业做法，来确保我们这些CEO不用事事亲耕，下面还有一些时间供大家提问。
提问：我记得我们新中国成立的时候，周恩来说“求同存异”，这成为我们中国和外国交往合作的一个基本的原则，那么请问各位嘉宾，特别是国外的朋友，你们认同这个标准吗？如果用于企业，国外跟我们的企业之间的合作，您认为他这当中，还有没有一些基本的原则要规定的，构造所谓的求同存异，您是怎么理解的？
戴维：我觉得这个原则很好，王先生刚才讲了要宽容，我觉得我们可以进一步说，我们要接受不同，大家都能够学到更多的东西，所以我完全支持我们应该展开合作，展开对话，尊重彼此的不同。这样就可以加强中西方企业的联系。
主持人：我觉得这样可以让大家的优势强强联合，比如说中国的做法，中国的务实主义，西方的一些经营战略，都可以把它结合起来。
提问：我过去十年在美国工作，今天我第一次听中国的企业家的论坛。有一点我非常的赞同，就是我在美国听了一个CEO讲，他说只考虑三件事情，第一个是怎么生存，第二个是继承人，第三个我忘了，就是刚才听到各位企业家讲的持续性发展的事的时候，就讲到了企业的生存我觉得有高度的一致性，我想在这个问题上，请三位中国企业家深入的探讨一下，中国企业的生存，是从员工的利益考虑，还是股东的利益考虑？因为有很多都是上市的公司。
王均豪：我一直在找寻一个好企业的标准，我记得90年代初MBA的课程给我的冲击很大，我当时在发展企业的时候，我不是想企业最大化，因为跟我的思想有冲突的，因为如果要利益最大化我可以追求钱最多，所以一个好企业的标准就是，如何平衡好顾客、员工、股东、社会四者的关系，当然有顺利和逻辑，先要稳定顾客，再满足顾客和股东、社会，这有一个等级的关系，包括你刚才说的忘记了，做人也一样，西方的哲学和中国的哲学是一样的，从深层、安全、社交、尊重到自我超越，中国也有类似的，比如说中国的大学，中国的很多的大学生拿到了大学毕业证，但是我们说的修身治国平天下等等，这几个层次如何的修炼，也是一个过程。所以我觉得人的追求，包括的追求，如果你把他追求到极致，想明白都是大致相同的。
夏华：我觉得这个问题是有逻辑的，如果近来谈中国，我觉得如果你的员工不能稳定，这个企业都成为问题的时候，何谈股东利益最大化？如果10年前我们从国企的角度思考的时候，和今天的思考完全是不同的，今天员工的选择性太多了，比如说不说高端的，因为现在全社会的人才自主性很强，比如最低端的制造工人，我们自己也有工人，制造工人的选择余地非常大，在政府看来，他们只从表面现象看问题，一个政府领导跟我说，你为什么农民工现在流动量这么大？给钱还养不住，我说这个问题特别简单，因为在他们的生活，在平均的GDP非常低的时候，人们的生活吃不饱的时候，利益是第一驱动力，谁给的钱高我就去哪儿干。但是现在人们生活有了相对的稳定性的时候，情感一定是第一位的，我为什么要舍弃家乡，一定是要离我相对近和舒适的环境，所以企业的生存和人的内心是一样的，你最基本的不满足，很难有更高的追求。所以我认为其实今天这个回答，一个核心的点就是，谁是根本的，我觉得员工的稳定性更根本，如果一个企业不能让员工好，员工一定不能让股东好。
主持人：感谢您的讲话，我希望诸位从讨论中，能够得到帮助，我也注意到，你们也可以互相成为更好的朋友，请大家跟我一起再次感谢各位嘉宾的精彩发言。希望下次能够在伦敦见到你们，也希望你们能够去伦敦看奥运会。
当然还有一点，我刚才说的价值观，文化如何变成团队的文化，把这个落实到团队的文化中去，这也是很困难的，因为企业文化是核心的竞争力，企业文化的建设是日积月累的，这一点我觉得是最大的挑战。
刘积仁：我打9分是因为对生活还有更美好的追求，我感觉到状态很好，每日 工作差不多12小时，每一个礼拜平均跑步8公里，每公里的平均速度是每小时10公里，每日 有大量的运动，而且我出差很多，全世界跑，全世界出差，也很多的时间被迫读书，特别是飞机上，比如说欧洲一个季度，日本一个季度，所以要讲平衡，大概没有比这一点更平衡了，就是什么事都能做。
另外一个十分平衡的是因为，我不需要在操作上花出我多少的精力，因为我有一个优秀的年轻团队，我感觉到十分的安稳，就是因为哪一天，如果我不在那个地方了，我相信这个企业还会比较正常的运行。所以我觉得平衡，中国有句话叫“无为而治”，“无欲则钢”，中国人的心态太有追求，太有目标了，反而综合的质量不太好，有的时候放开了，你的前途和目标可能会更加的光明。
主持人：我希望大家从今天的讨论中也学到了一些，大家打分都打的很高，我觉得我们刚才讨论了共同的梦想，文化当中的信任是一切的基础，以及好的商业做法，来确保我们这些CEO不用事事亲耕，下面还有一些时间供大家提问。
提问：我记得我们新中国成立的时候，周恩来说“求同存异”，这成为我们中国和外国交往合作的一个基本的原则，那么请问各位嘉宾，特别是国外的朋友，你们认同这个标准吗？如果用于企业，国外跟我们的企业之间的合作，您认为他这当中，还有没有一些基本的原则要规定的，构造所谓的求同存异，您是怎么理解的？
戴维：我觉得这个原则很好，王先生刚才讲了要宽容，我觉得我们可以进一步说，我们要接受不同，大家都能够学到更多的东西，所以我完全支持我们应该展开合作，展开对话，尊重彼此的不同。这样就可以加强中西方企业的联系。
主持人：我觉得这样可以让大家的优势强强联合，比如说中国的做法，中国的务实主义，西方的一些经营战略，都可以把它结合起来。
提问：我过去十年在美国工作，今天我第一次听中国的企业家的论坛。有一点我非常的赞同，就是我在美国听了一个CEO讲，他说只考虑三件事情，第一个是怎么生存，第二个是继承人，第三个我忘了，就是刚才听到各位企业家讲的持续性发展的事的时候，就讲到了企业的生存我觉得有高度的一致性，我想在这个问题上，请三位中国企业家深入的探讨一下，中国企业的生存，是从员工的利益考虑，还是股东的利益考虑？因为有很多都是上市的公司。
王均豪：我一直在找寻一个好企业的标准，我记得90年代初MBA的课程给我的冲击很大，我当时在发展企业的时候，我不是想企业最大化，因为跟我的思想有冲突的，因为如果要利益最大化我可以追求钱最多，所以一个好企业的标准就是，如何平衡好顾客、员工、股东、社会四者的关系，当然有顺利和逻辑，先要稳定顾客，再满足顾客和股东、社会，这有一个等级的关系，包括你刚才说的忘记了，做人也一样，西方的哲学和中国的哲学是一样的，从深层、安全、社交、尊重到自我超越，中国也有类似的，比如说中国的大学，中国的很多的大学生拿到了大学毕业证，但是我们说的修身治国平天下等等，这几个层次如何的修炼，也是一个过程。所以我觉得人的追求，包括的追求，如果你把他追求到极致，想明白都是大致相同的。
夏华：我觉得这个问题是有逻辑的，如果近来谈中国，我觉得如果你的员工不能稳定，这个企业都成为问题的时候，何谈股东利益最大化？如果10年前我们从国企的角度思考的时候，和今天的思考完全是不同的，今天员工的选择性太多了，比如说不说高端的，因为现在全社会的人才自主性很强，比如最低端的制造工人，我们自己也有工人，制造工人的选择余地非常大，在政府看来，他们只从表面现象看问题，一个政府领导跟我说，你为什么农民工现在流动量这么大？给钱还养不住，我说这个问题特别简单，因为在他们的生活，在平均的GDP非常低的时候，人们的生活吃不饱的时候，利益是第一驱动力，谁给的钱高我就去哪儿干。但是现在人们生活有了相对的稳定性的时候，情感一定是第一位的，我为什么要舍弃家乡，一定是要离我相对近和舒适的环境，所以企业的生存和人的内心是一样的，你最基本的不满足，很难有更高的追求。所以我认为其实今天这个回答，一个核心的点就是，谁是根本的，我觉得员工的稳定性更根本，如果一个企业不能让员工好，员工一定不能让股东好。
主持人：感谢您的讲话，我希望诸位从讨论中，能够得到帮助，我也注意到，你们也可以互相成为更好的朋友，请大家跟我一起再次感谢各位嘉宾的精彩发言。希望下次能够在伦敦见到你们，也希望你们能够去伦敦看奥运会。
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