奖金分配的调整方法

对于如何分赃，主要考虑两个因素，一个是岗位，另一个就是绩效。这两个都好理解。不同的岗位，拿到的奖金肯定不一样，比方说一个前台和一个副总，他们俩的奖金肯定不一样。即使两个人都是一样的职位，但由于绩效成绩不一样，所以奖金的数量也应该不一样。

那么，又出现2个问题：一个是岗位之间的差异怎么计算。岗位之间的差异，也叫差异系数，差异系数根据什么来定。另一个问题是绩效的问题，绩效考核，应用最多的是直接上级打分，但是由于不同的上级，打分尺度不一样，导致的打分会有差异，打分松的领导，给分高，打分紧的领导，给分低，如果我们严格按照最后绩效的成绩进行奖金分配，最后可能导致的结果就是：那些打分紧的领导的手下，拿的奖金少，打分松的领导的手下，拿的奖金多，这是不合理的。怎么处理呢？就需要我们进行相应的调整。

举例说明：假设我们公司有五个部门，假设前提是这五个部门的实际业绩是一样的，但由于各部门领导打分尺度的问题，导致下属的考核成绩不一样。首先我们需要得出部门员工的平均得分，注意啊（敲黑板...），这个差异是由于领导打分尺度不同造成的，所以我们要进行调整，怎么调整呢？就是把他们看成统一的分值，比方说第二个部门是11分，第三个部门是10分，第四个部门是9分，都把他们看成基础值10分。假设这三个部门都有个员工，领导给打的考核分都是10分，但由于领导的尺度不一样，所以按统一尺度，他们成绩是不一样的，调整后的得分分别是9.1、10、11.1。这一块有点绕，许多人看不懂，没关系，大家需要细细品味这其中的门道儿。

当然，如果要做的完善，还要结合岗位差异。岗位差异怎么出来的？也有不同的方法。一种方法是根据基本工资出来的，还有一种是根据工资总额定的。这两种计算的依据是奖金主要是根据人设定的，而人的价值主要体现在工资收入上。这两种方法有个显著的问题，就是销售人员的奖金问题，尤其是按提成制计算收入的公司，不管按照基本工资来定系数还是按照工资总额来定系数，都牵涉到销售人员的工资问题。

如果用基本工资来确定的话，还有一个问题，就是不同序列的基本工资标准是不一样的，我在薪酬设计“6+1”的薪酬结构中提到过，销售人员的基本工资比例要低，非销售人员的基本工资比例要高；高管的基本工资比例要低，基层的基本工资比例要高。如果按照这个原则，你会发现，按照基本工资计算的话，可能会出现差异不合理的现象。

怎么解决差异不合理的问题呢？我们需要调整差异系数进行二次分配...（未完待续）