导语:一篇关于小米不做KPI的文章最近传的很火,是不是要做绩效考核,绩效考核是不是让员工不能够专注客户,而是关注自己眼前的利益?绩效考核与创造客户价值的战略方向是矛盾的吗?绩效考核与我们提倡快乐工作的精神是不是背道而驰了?绩效考核到底还该不该做?
从管理哲学的观点看,
考核的目的就是为了消灭考核
如果员工能够在自觉而快乐的工作中,创造出超越客户期望的价值,做出超越股东期望的业绩,实现员工、客户、股东的共赢。那么,这种企业不用做绩效考核。绩效考核的目的是什么呢?是激励,是提高,是确保完成公司的业绩指标。如果不考核也能够达到这个目标,为什么要考核呢?
我曾经说过,不做绩效考核的企业必须要有三个条件:
第一,员工的心性极高,不用别人监督,自己做不好非常惭愧,主动自觉的工作;
第二,公司的流程极其完备,并且计划分解到每天每人,员工可以非常清晰的遵照执行;
第三,有强大的运营监督部门,做好过程监督与改进。如果具备这三个条件,绩效考核可以不做。
小米的员工热情与勤奋,公司管理体系完备,公司监督体系强大。所以,不做KPI是可以的;苏州德胜洋楼也不做KPI,去年一些学员跟我去过德胜,他们的员工心性极高,流程做的极好,程序中心(运营监督部门)人最多。所以,不要简单的对比,而是要具体情况具体分析,这个世界上没有完全一样的树叶。
现在的问题是,有多少企业能够达到小米、德胜那样的水准呢?太少了,绝大多数企业还达不到。所以,还需要绩效管理来提升员工的能力,提高团队业绩,绩效考核还是要做的。
我们所说的绩效考核,
主要不是指年终绩效奖,而是月绩效
主要是指管理人员,普通员工绩效简单做就可以了。员工分成两类,一是一线工人,“基本工资+计件”就可以了;二是销售人员,“基本工资+提成”就可以了。绩效考核的对象主要是中层干部,副总以上的高管不做月绩效是可以的,但是最好做季度绩效,结合公司经营分析会进行考核。现在有些企业只做普通员工的绩效,干部没有绩效考核,这是不对的,应当先做干部绩效,以此带动本部门的绩效,这才是正道。
目前来看,没有做绩效的企业,
主要有以下几种原因
第一是太小,不需要做,这个观点我赞成,一个老板,十个员工,每天做什么,每月发多少,每人需要提高什么,老板一个人可以搞定。所以,不做绩效考核没有问题,以后部门有了,人多了,管理不过来了,一碗水端不平了,那时再做也不迟。
第二是不会做,如何做好岗位职责说明书?如果提炼KPI指标,如何做好大家都接受的薪酬与绩效方案?如果做的不好,还不如先不做,这也是对的。要做就做好,做有效,要么就不做,因为薪酬与绩效关系到员工的切身利益,没有准备好,千万不要盲目行事。
第三是做怕了,以前做过,现在不做了,因为考核“烤糊”了,出现了员工强烈的反对,出现了人情分,出现了不公平,出现了攀比,出现了矛盾,甚至出现了花了钱,业绩没有上去,企业吃不消了。
对于第一种情况,等到企业部门基本健全,业务团队不考核出现了平均主义与惰性,公司的业绩目标达成出现困难,这个时候,一定要做绩效了。对于第二、第三种情况,是对绩效考核的目的与方法缺少认识,这需要通过学习、指导与不断的实践才能解决。
在做绩效的时候,我们应当懂得:
第一,所有的职责都是可以量化的,包括行政、人事、财务等职能部门,也包括研发这类的技术部门,关键是岗位职责说明书能不能写明白,商定明白,岗位职责说明书是关健;
第二,绩效指标聚焦公司战略,公司战略关心什么,我们就考核什么,一定考有价值的,“合格率”没有价值,“一次性合格率”就有价值,客户满意率没有价值,“老客户重复购买率”才是有价值的……,仅就KPI而做KPI会出现员工只顾眼前利益的倾向,这是制度设计的水平问题,不是考核本身应不应当做的问题;
第三、绩效考核涉及员工利益,必须要做好前期的思想准备,做好意义的讲解,其实我们在咨询中也感受到,开始员工都或多或少有些抵触,但是做完之后,试行了一段之后,大家都非常接受,因为职责清晰了,责任明确了,考核公平了,优秀的人就高兴,落后的人就有压力,这不是我们想要的局面吗?难道我们不考核,干好干坏一个样就好吗?那样的话,优秀的人还愿意到我们的公司吗?
所以,每家企业都要审视自己的现状,是不是做绩效,不要盲目听信,更不能盲目跟风,绩效是制度,是方法,绩效考核制度本身没有什么问题,用还是不用?怎么用?用的过程中得优化,那是实践中的艺术问题,需要企业自己内部商讨清楚,需要帮忙的时候可以跟我们打招呼,真正让我们的绩效考核发挥出激励、改进、提高的作用,实现员工、股东、客户的共赢局面。
北京时代兴邦企业管理顾问公司
北京合一企业管理咨询有限公司
孟志强 2014年11月19日