张守春：我1994年从清华大学毕业之后就进了联合利华的HR部门，当时主要做招聘类的工作。三年后，我去了美国新泽西州立大学学习人力资源硕士专业。一年半毕业后去了朗讯美国总部做薪酬，期间在参加了美国薪酬协会的大量薪酬课程（每门收费一千多美元，好在是朗讯支付的），后来我到朗讯上海的公司做薪酬，后来历任ChinaRen.com人事总监，搜狐人事经理，华泰保险人事总监，最近两年我一直从事人力资源特别是薪酬的咨询与培训，客户包括大型国有企业、高新技术企业等等。同时先后担任新浪、五矿集团有色金属公司、新华人寿的人事顾问。之所以选择主攻薪酬和绩效考核这一块，无论是从我的兴趣，还是可研究的空间，又或者人力资源管理的热点角度来说，薪酬和绩效管理对我的吸引力更大，尤其是薪酬管理。
HR管理世界：薪酬管理仿佛是HR工作中最敏感而又对技术要求最高的工作，您却不感到枯燥和复杂，能谈谈您当初如何想到要创立了3E薪资理论的吗？
张守春：外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性，是薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界。这个理念在国外早就有了，分别叫做External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity。我把这三种均衡性合着简称为3E。"3E"这个字眼是我首创提出的，不过，字眼没有多大价值，关键是如何在薪资设计中充分实现这三种均衡性，于是我总结国际国内薪资设计的规范技巧，设计了"3E薪资设计"这一培训课程，教学员用笔记本电脑一步步设计薪资。这样做最大的好处就是实战性与实用性强，加上我的培训风格是幽默风趣式的，所以学员们普遍不会感到枯燥烦闷。
HR管理世界：你能否简单解释一下这里所谈的3E的内涵？
张守春：首先，外部均衡性主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。这里我们强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。我们只强调达到合理的市场定位。比如，公司战略决定了我们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。
内部均衡性指的是雇主的每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到了岗位测评的技术和方法。
个人均衡性是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩。那么也牵涉到了合理的绩效管理。
HR管理世界：这样说来，要实现薪资的均衡性始终不容易，那么"3E薪资"设计如何实现可操作性？
张守春：我总结了"3E薪资设计"的十五个步骤。任何企业，任何学员，按这15个步骤走，你就能设计出只属于你们公司的薪资结构。最终得出固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，成为薪酬各部分发放的重大依据。3E薪资可以让你根据你企业的战略，决定薪酬定位，然后设计达到这一定位的薪资标准。这一设计是结构化和模板化的，既有针对性，又有很强的操作性。它就相当于给企业一个薪资管理的快速咨询。
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