亲爱的安妮：两个月前我曾应聘一家美国500强公司的高级 营销 经理 一职，此后经历了三轮面试。三轮面试进行得都很好，但该公司尚未发出聘用要约。
我刚刚跟我的准直属上司和一位 人力资源 部的人进行了会谈，他们问我：“你的薪资要求是多少？”我对公司能够给我的 薪酬 水平只有一点模糊认识，并且我们根本还未讨论各种福利待遇，所以，在我措手不及的情况下，我在前一份工作薪酬的基础上加价10%，并把这个数字告诉了他们。这是正确处理此类问题的方式吗？如果不是，那我该怎么说？——
亲爱的S.T.:嗯！毫不奇怪，这种情况让你措手不及。你遭遇了可怕的所谓“聘用预要约”。清岩公司（ClearRock）的资深顾问加里 伯格曼表示，近几个月他注意到聘用预要约的情况越来越多。清岩公司是波士顿一家管理人员学习 及职业介绍公司。
他说：“这是雇主在不必首先提供正式聘用要约的情况下，试探他们想要聘用的某个人，并了解需要多少薪酬可搞定这个人的一种方式。他们正在告诉你，他们想只提供一份他们知道你将会接受的书面聘用要约。”
令人高兴的一点是他们显然想要具备才能的你。比较麻烦的问题是，正如你已经注意到的，他们为难你，让你来玩猜谜游戏。
伯格曼指出，“薪酬包的其他部分[包括医疗费、牙科费、带薪假期、奖金、401（K）缴纳、（可能还有）股票期权等等]可能很容易就影响到你所能接受的薪酬水平。在你只掌握一小部分所需信息的情况下，你根本不可能做出明智的商业决策。”
因此，他向收到聘用预要约的学习 客户提供的建议是：“如果你收到聘用预要约，那么你应该进行预谈判。” 怎么进行？回答此类问题较为理想的方式有：“我的基本工资要求较为灵活，须依据薪酬方案的其他部分来定。鉴于我的资历极为符合这一工作职位，我认为X美元到Y美元的薪酬水平将比较合理，而这还是要根据薪酬包的其他部分来定。这一薪酬水平是否在你考虑的薪酬范围之内？”
伯格曼指出，这种方法“启动了有效沟通，并迅速表明你需要了解更多情况，而非只是潜在的基本工资。一旦他们向你提供了所有的事实，那么你就能够与公司进行更为平衡的讨论。”
好了，这次是他们给你搞突然袭击，你不得不仓促应付。下次你会准备得更充分，但弥补这种情况仍为时未晚。伯格曼说：“记住了，谈判的最佳时机是公司发出聘用要约之后到你接受它之前。“一旦发出了聘用要约，力量平衡就从发出要约的一方转向考虑要约的另一方了，因此，准备好充分利用这一优势吧。”
实际上，这意味着若公司仍未向你发出正式聘用要约，则你不得不忙着弄清你所申请的工作职位公允的市场价值。伯格曼建议申请者到Salary.com、JobNob.com和GlassDoor.com这样的网站查找同类职位的薪酬范围，以及询问招聘人员（如果你有认识的人），并从行业协会那里查找薪酬调查数据。
然后，当你收到正式的聘用要约之后（包括福利待遇方面的信息），把公司提供的薪酬与你了解到的同类工作的薪酬进行比较。别着急。伯格曼建议，“在没有弄清为何对方所给薪酬低于市场公允值之前，请不要拒绝表面看起来薪酬水平较低的聘用要约。”
他还表示，另一方面，如果聘用要约所提供的薪酬很高，你也不要太快就接受这个要约。“即使该薪酬水平超出你的预期。”如果该聘用要约所提供的薪酬水平远远超出其他公司为类似工作提供的薪酬水平，那么这可能也是有原因的。尝试以巧妙的方式找出原因究竟是什么。比如，该工作最近所招聘的5个人都在一年内就辞职，其原因是否由于老板是个让人难以忍受的**君，这种事现在知道比以后知道要好。
假如说公司以你的话为准，并基于你已给他们提供的薪酬数字向你提供聘用要约，而通过调查你发现，向你提供的薪酬处于较低水平。或者，薪酬还可以，但福利待遇却比较吝啬。
对此，伯格曼建议“力争与公司进行谈判。不要直接就陷入‘按照我的资历我觉得我应该得到更高薪酬’的激战之中。 更为有力的开场陈述是，‘就薪酬来说（或者休假时间或无论什么样的问题），我希望了解贵公司在这方面是否有任何的灵活性。’ 如果答案是‘没有’，那么就换到下一个问题。如果得到的回答是‘你的想法呢？’那就意味着公司愿意与你就此问题进行谈判。”
伯格曼的另一个建议是：“谈判时请用‘需要’而非‘想要’这样的词，以此来强调什么样的条件会让你接受这份工作。”祝你好运！
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