最近，我在为一家中小企业做人力资源的薪酬改革项目，项目接近尾声了，所以有较多的时间和客户人力资源部的对接人“闲聊”，在聊天的过程中，这位HR负责人向我诉苦说：“薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。在我们公司，我觉着员工的薪酬不低，但员工的积极性很差，这让我挺无奈的！”。
其实，在做咨询项目的过程中，笔者发现很多中小企业的HR人员也有类似的困惑：中小企业的薪酬并未起到应有的激励作用，有时甚至起到相反作用。
那么，导致中小薪酬未能真正发挥激励作用原因何在呢？笔者认为导致中小企业薪酬未能发挥激励作用的原因不仅是薪酬高低这一个，而是中小企业的薪酬管理制度不规范、薪酬与绩效不挂钩、薪酬晋升通道不畅通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼杀”了薪酬的激励作用。
薪酬管理制度不规范。企业制定一套规范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企业却未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准通常由企业管理者随意确定或是与应聘人员进行谈判的博弈方式来确定，很难保持薪酬政策的一致性。这有可能导致谈判能力强、个人工作能力差的人却得到了较高的薪酬，而谈判能力弱、个人工作能力强的员工薪酬水平较低，从而使薪酬失去了“内部公平性”，影响了薪酬激励作用的发挥。
此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、工作年限和学历等因素把员工简单的排序然后进行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样，这也影响了薪酬激励作用的发挥。
这样不规范的薪酬管理制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得企业自身的薪酬不有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的“泥潭”，不能自拔。
绩效与薪酬不挂钩。大多数中小企业采用绩效工资制，但在实际管理中，员工的绩效并未真正体现在员工薪酬中。绩效薪酬差距较小，根本反映不出员工努力程度对企业贡献的大小，甚至干多干少都是一样，这极大的伤害了员工的工作积极性；此外，绩效考核缺乏量化的标准，多数基于企业管理者的印象随意为员工的考核打分，使得绩效结果无法应用到薪酬分配中去。绩效考核的不合理、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。
薪酬与绩效关联性不足，薪酬不能及时传达企业目标，这严重影响了员工的工作积极性和工作效率，导致薪酬激励作用弱化，员工不满情绪增加。
薪酬晋升渠道不畅通。从某种意义上说，薪酬是企业对员工工作态度、行为和业绩等所做出的回报。员工对企业贡献大了，企业对员工的回报应随之增加，这样才能激发员工工作的积极性。而大多数情况下，中小企业员工的薪酬晋升是基于职位升迁变动带来的，而企业管理者也往往以管理职位的高低来判断对员工对企业贡献的多少，不注重非管理岗位上员工的努力成果，绩效优秀的员工在年度薪酬调整上基本没有可能，多数在非管理岗位上的老员工多年也得不到加薪，这样企业内的管理岗位成为了各类员工职业发展的目标，也成了晋薪的唯一通道。
中小企业尚未建立规范和完善的薪资晋升体系，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长方向不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于员工个人职业生涯的规划。
福利措施不到位。很多中小企业对员工福利不重视，并未建立完善福利体系。有甚者《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行，各项保险及公积金的上缴比例也非常低。不少中小企业管理者对企业福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。
缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，久而久之，员工会失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成紧张的劳资关系。
通过对影响中小企业薪酬激励作用发挥的“四不”原因解析得知，中小企业自身的薪酬激励管理机制与体系不完善，导致了中小企业薪酬激励作用不能真正发挥。因此，中小企业HR人员要想要想发挥薪酬的激励作用，必须着手解决好“四不”问题。
建立规范的薪酬制度。薪酬制度规范性体现在两个方面，一是对内具有公平性，二是对外具有竞争性。
对内公平性。薪酬水平必须反映该岗位责任与能力的大小，也就是岗位与岗位的薪酬差别必须合理，这样才能使员工在比较中获得心理上的满足，从而激发工作热情。那么如何确定这个差别呢？即做好企业内部的岗位评价，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的责任大小、控制范围、工作复杂性、所需知识与能力等方面来对岗位的价值进行量化的评估，从而在根本上解决薪酬对内不公平的问题。
对外竞争性。随着我国人力资源市场日趋完善，优秀的人才向着薪酬高企业流动已成为普遍现象。企业薪酬水平在人才市场上是企业能否吸引和留住优秀人才的一个关键因素。因此，企业在制定薪酬标准时，要考虑企业所在地同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区市场平均薪酬水平，在企业经济条件许可的情况下，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的各类优秀人才。
建立与薪酬挂钩的绩效体系。简单的高薪并不能起很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时可能很出色，有时可能不尽人意，贡献大时，给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此，设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩。企业通过对员工的绩效考核，使员工职务和岗位的晋升有了量化的考核数据，使员工的注意力放到到提高工作绩效上来，避免出现干好干坏一个样、职务晋升靠关系等消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
建立一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业的发展。
畅通员工晋薪通道。宽带薪酬就是将企业原来十几甚至二十、三十个级别及其变动范围进行重新组合，扩大各个薪酬等级覆盖的岗位范围，拓宽各个薪酬等级的浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
设立宽带薪酬，同样也有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种薪酬体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使未得到职位的晋升，也一样有机会获得较高的薪酬。企业员工可以不必为了加薪而“万人过独木桥式”地去抢夺较少的管理岗位，员工在自己的岗位上提高技能，就能获得提升自己的薪酬档次，即能获得加薪。宽带式薪酬结构既完善了企业的薪酬晋升机制，同时促进了员工职业的发展，为企业培养出更多地复合性人才。
实施到位的薪酬福利措施。到位的福利措施对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利措施设计的到位，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，并且可以节省在员工个人所得税方面的支出，同时提高了企业的声誉。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类，一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。在兼顾公平的前提下，这些保险和福利待遇应以员工所做贡献为依据，设计差别化、多样化的保险和福利，拉开档次，使企业制定的薪酬福利计划能够吸引和留住企业所需的各种优秀人才。
因此，中小企业的HR人员或管理人员要根据企业自身的发展阶段与行业特点，设计合理的薪酬管理制度与薪酬绩效机制、畅通并拓宽员工薪酬晋升渠道，按照国家相关规定的要求，完善自身的福利措施，提高员工的安全感和工作积极性，从而也打下了中小企业做强做大做优的良好基础。
IBM
加多宝
腾讯
vivo\oppo
娃哈哈
阿里巴巴
