绩效考核贵在取信于员工

绩效 管理 涉及 薪酬 、岗位、奖金、任用、团队这些核心管理问题，没有任何管理体系让员工感受如此之深切，对企业影响如此之深刻。因此，对绩效管理的多角度的拷问不仅是必要的，而且是必须的!

当你问一些企业的老板员工薪酬待遇有没有竞争力时，他总会不假思索地回答：“中等偏上，马上准备再调整工资”(没有一个老板会认为处在中下水平)，而员工私下会告诉你，工资水平太低了，大家盼着调整工资都望眼欲穿了;你问有没有解决核心团队的后顾之忧时，他总会毫不犹豫地说：我已经制定了 上市 计划，为他们设计了持股方案、奖励方案，经理们则告诉你，这些话我们听得耳朵都长茧子了，画个大饼充饥而已!

老板的这些说法，说好听点是“哄”，说不好听点是“骗”，以此既能少付出，又能稳定员工。表明看，是老板在忽悠员工，员工吃亏老板占便宜，实际上是老板占小便宜吃大亏。道理很明摆着：要让员工真正关心企业的效益，老板首先必须关心员工的利益;老板如果不重视员工的利益，员工就会想法降低企业的效益!

当你问经理们如何看待绩效考评时，他们一脸委屈，道不尽一个“冤”字：我们是钻到风箱里的老鼠，两头受气，上下不满意：主管领导不满意，老板不高兴，板子还不是打我的屁股考评分数打低了，下属不满意，打高了，他工作没做好，我不满意;当你问到员工工作状态时，他无助地连连摇头说，忙的忙死，闲的闲死，可一说起来，谁都叫忙的要死;当你问他怎么打分时，他苦笑着说，还不是轮流坐庄，要不都觉得冤，没办法摆平啊!面对这些委屈、无助、无奈，经理们需要静心反思：作为经理所有的人都满意的唯一正确选择就是公正考评，经理核心的价值在于合理整合资源，激励下属，完成任务，自己做到了没有

当你问员工如何评价考评体系时，他们往往用质疑地口气说“考评标准领导制定，分数领导随便打，有冤无处申，有苦无处诉，怎么考还不是一个样”;当你问员工如何看待绩效考评的激励时，他们马上提出一串问号“这些领导们讲的是真的吗，他们的话算数吗，他们能说到做到吗”;当你问员工对待绩效考评的态度时，他们一声叹息，语带麻木地说“爱咋的咋的，随便怎么考吧，无所谓啦”;当你问员工自己在绩效考评中该怎么做时，他们感叹地表达出自我保护的心态“先管好自己再说吧，出头的椽子先烂，枪打出头鸟啊”。在对某 房地产 集团的绩效问卷调查中，问到“你认为公司目前绩效考评的结果是否公正”，结果回答“无所谓公正与否”的居然占62%!在问到“现在的绩效工资、绩效奖金对你有动力吗”75%的回答“没有”。

实施绩效管理，最关键的第一步就是取信于员工。如果员工抱着怀疑、麻木、守残的心理，员工对考评的质疑多于认同，绩效管理如何能真正有效实施任何管理体系的有效实行首先必须获得员工的认同和支持，失去群众基础的考评岂不可悲!