胜任素质与绩效管理的价值体系分析

终生学习能力是所有用人单位和应聘者所当具备的发展素质。即日起，《新工作》将为您邀请来自国内外不同领域的专家学者，就招聘和应聘领域的热点话题和问题，给予专业角度的专业指导。

在 人力资源 管理中，胜任素质已经成为一个热门行业用语，早在１９９８年美国的一项调查中，７５％的组织已在不同程度上应用了胜任素质思路。在世界５００强企业中，有超过半数的成员企业成功地应用了胜任素质模型。

种瓜得瓜――胜任素质是高 绩效 基因

如果没有西瓜的基因（种子），再好的养分也无法结出西瓜，而且，好西瓜有好西瓜的基因，差西瓜有差西瓜的基因。企业真正关注的是绩效而且是高绩效，高绩效是企业所要结出的“西瓜”，同样地，企业只有获得高绩效的基因（种子），才能结出高绩效的“西瓜”。

胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能与行为特征，它是高绩效的基因。胜任素质分析法强调什么是导致工作表现的关键因素，而不是描述一个人所有的人格特质，并且希望这些关键因素中有些跟工作绩效会有显着的关联。通过分析绩效优秀者和绩效一般者的相关事件和行为，然后通过统计学的方法来确定真正产生高绩效的胜任素质到底是什么。胜任素质研究与应用的开创者麦克里兰认为，为了改善绩效，企业在增选和发展上，应当使用优秀员工的胜任素质作为“标杆”或者“蓝本”，胜任素质的法则是“我们从超级明星身上学到的东西最多。”

批量生产――胜任素质是高绩效明星

每个企业都希望有更多的绩效明星产生，但是天生的绩效明星太少，靠日常的积累和常规的培养来产生绩效明星又太慢。

战略管理 大师加里？哈默认为：把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分。做一个“学习型组织”还不够，一家公司还必须能够比其竞争对手学习得更有效。一家公司能力提高的比率不是由一些与积累量相联系的因循守旧来决定的，而是由公司从经验中学习的相对效率来决定的。

胜任素质模型是将岗位高绩效的基因进行提炼和萃取，少数绩效明星的经验，可以变成岗位所有员工的经验。以有限的绩效明星作为蓝本或者标杆，通过对其他绩效普通者进行胜任素质学习 与提升，使学习 更具针对性和精准性，可以大大提高学习效率，并在短时间内产生更多的绩效明星，从而提高组织竞争力。

循环管理――胜任素质是高绩效制衡

在传统的 绩效管理 中，更偏重于“考核主义”。企业给员工设定绩效指标，但是没有明确告知他们达成这些指标的因素是什么，需要什么知识、技能、素质、行为等等，更别说有针对性地对这些因素进行培养和提高。这种缺失会带来各种“畸形”现象：因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，“挑战精神”消失了。因实行考核主义，短期内难见效益的工作都受到轻视，从而埋下隐患。不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬，最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处，“团队精神”消失了。因为实行考核主义，为了应付当下的考核，从而动用了未来的资源，结果产生“寅吃卯粮”的现象。

亚努斯（Ｊａｎｕｓ）是古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面；既能看到过去，也能看到未来。基于胜任素质的绩效管理，关注绩效管理的两面性――“绩效的结果以及这些结果是从哪里开始的；不良绩效如何改善，优秀绩效如何保持”；基于胜任素质的绩效管理着重于处理两个问题――“确立清晰而又有效的目标、对达成目标的胜任素质进行学习 和补足”。胜任素质帮助我们确保那些实现短期目标的方法不会对其他员工和长期目标造成负面影响。

总而言之，基于胜任素质的绩效管理符合事物发展的科学规律，它可以让绩效与胜任素质进入良性循环，在胜任素质与绩效之间找到平衡，通过胜任素质与绩效的良性互动，推动组织螺旋式地向上发展。