如何应对招聘中的“说谎者”

　　测评工具可以最大程度地实现对应聘者的准确考量，但随着测评手段的演进及在线测评技术的应用，部分线上测评产品也存在着“说谎”隐患。由于这种方式多是让应聘者在家、网吧等非办公区域进行测评，虽然有利于企业提高招聘效率，但同时也增加了监管的难度。

　　据SHL资深人力资源专家Helenfung博士介绍，人才测评已经被越来越多的企业认可，但目前相关产品很多，因此企业对测评工具的选择就非常关键。其实对于能力及个性方面的专业测评工具来言，都有着相应的防作弊措施，很容易避免这种“说谎”现象。以SHLVerify（能力测评工具）来说，企业可选择在线测评的方式，让应聘者在非监控的情况下完成测评。在经过初筛之后，对部分或者全部应聘者再进行验证测试，让其在公司的监控环境下进行再验证，以预防“说谎”现象。同时，这个验证测试时间非常短，并不会降低企业招聘效率。举例来看，如果对应聘者进行Verify中数字推理、语言推理、逻辑推理三项测试需要2.25个小时，但验证测评采用动态题库抽取的方式，让整个过程仅需要10分钟即完成对上述三项能力的准确测评。再者，这种附加验证性的测试本身也会给被测人带来不小的压力，使其在最初答题时注重回答的真实性；所以专家反应，即便是没有后面的验证性测试，其准确度也比同类测试更高。与此同时，其OPQ32（个性测评）产品，也通过迫选、验证的方式，让被测者的个性特征可以完全展现。目前SHL的上述产品，已通过“选才”平台带给中国企业更为专业、权威的测评内容与报告。

　　配合测评结果做好背景调查

　　背景调查的重要性，可以通过一部电影展现。金？凯瑞的新片《我爱你莫里斯》中，男主人公StevenRussell利用企业对背景调查的信任，一人分饰多角完成企业多方电话调查。让只有警察经历的他，轻松获得企业CFO的职位。这个看似荒谬的故事，其实正在以不同方式在现实中发生着。

　　这个故事，饱含背景调查的弊端（对应聘者提供信息的过分相信），但毋庸置疑，良好的背景调查确实可以从一方面了解求职者的离职原因、教育背景、工作经历、薪酬水平等信息。可是由于其成本较高，并且很难分辩所获得的信息的真伪，因此其实施一直备受争议。其实如果将背景调查，放到测评之后进行，针对求职者与简历或初次面试存在矛盾的地方，进行针对性的背景调查，不仅可以降低成本，还能够提升调查效果。

　　业内专家认为，一个良好的背景调查，除了应结合测评结果外，企业还应该注意以下几点：

　　1、不要只相信应聘者给的证明人联系方式；

　　2、根据知名招聘专家杰夫？斯玛特的建议，背景调查至少要找到7个以上的证明人，这些人包括应聘者的上下级，以及与其相关的人员；

　　3、注意调查时的询问技巧，以获得更多细节。比如在询问时将“他的缺点是什么？”改成“他当时的缺点是什么？”就很容易让受访者打开话匣子。

　　也许短期内，我们都很难避免“说谎者”的出现，他们善于隐藏自身缺点，他们能够投“企”所好，他们就在你我周围，但他们并非无迹可寻。相信企业通过上述方法的考查，“说谎者”必将无所可藏。与此同时，对“说谎者”的严查，也将带动整个才市向诚信、健康的方面发展。