如何进行福利体系设计

导引

设计福利体系是 薪酬 设计七步法的第六个操作步骤，实际上该步骤部分活动往往和第五个步骤活动是可以并行操作的。

在本章中我们将首先向你介绍福利体系基本构成；随后我们将阐述福利规划的基本操作步骤。

在讨论薪酬体系的时候，很多企业往往只重视薪资部分的内容——基本工资、奖金等内容。而实际上薪酬结构各个组成在 人力资源 管理中都能发挥其十分重要的作用，设计好福利体系往往也是能提高企业 人力资源管理 水平的重要环节之一。因此福利设计在薪酬设计七步法中发挥了十分重要的作用。

 福利体系设计重要意义

为什么说福利设计在薪酬设计七步法中发挥了十分重要的作用呢？那是因为做好自己的员工福利无论对企业还是员工个人都有着十分重要的意义。

 福利体系对企业影响

福利成本往往由企业全部或部分承担，企业必须重视福利有着其外部原因，也有其内部的原因。

1. 政府的法律规定

大多数国家对于劳动者的福利权益都有强制性的规定，其中最为集中地体现在社会保障方面。中国政府一直非常重视企业员工福利，因为它关系国家与社会的稳定。在计划经济时期甚至直接插手企业员工福利的提供，大部分企业甚至都拥有自己的医院、学校、劳动服务公司等机构；进入市场化运作后，中国政府依然通过立法的方式来规定员工的福利项目，例如中国2008年实施的《劳动合同法》对该方面也有着明确强制要求。政府通过法律的规定来对企业员工福利管理的行为进行约束，无疑会对企业对待福利的态度发生根本性的影响。

2. 人才资源的市场竞争压力

企业之间的竞争更加体现在人才资源的获取与争夺上，从法律意义上说除了国家规定的强制性福利外，企业在形式上完全拥有自主权，因此一些企业往往会在国家法律之外寻求福利项目的设计，其根本的原因还是来自人力资源市场的竞争压力，因为福利本身就是一个非常有效的吸引、保留和激励人才的重要手段之一。

3. 营造 企业文化

一些企业设计福利项目还是基于企业文化营造的需要，为了使得企业文化获得延续，员工需要企业给予其归属感。福利往往使得人们觉得和企业的关系不是单纯的经济契约关系，这个是单一的货币工资所无法给予员工的。福利会让企业和员工之间那种单一的雇佣关系变得多元化，在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以满足员工的依附大家庭的心理，从而提高员工对企业的忠诚度。

4. 提高薪酬成本支出有效性

对于企业而言，员工福利税收待遇往往比货币工资更加具有吸引力，这意味着企业在福利上的付出的价值要高于同等货币薪资的付出价值。在这方面一些跨国在华企业往往比国内企业更加热衷于补充福利的办理而不是货币工资。

 福利体系对员工影响

1. 员工需要归属感

员工对福利需求的最基本点来源于员工本身需要归属感，大多数员工都有风险的规避意识，在这个方面，福利比货币工资更加具有吸引力，因为福利往往使得人们觉得和企业关系不是单纯经济契约关系；同时员工对归属需求强烈性往往和职业生涯不同阶段有着最直接关系，一般来说对于年龄越大的人来说福利越具有吸引力。由此可见福利管理的好坏往往直接影响到员工对企业内部雇佣关系性质的一种判断。

2. 税收优惠
福利对员工来说也同样存在税收优惠，尽管国家的税收政策对员工福利有很多的限制。但是得到国家政策范围内的福利收入是无需缴纳个人所得税的。因此在企业薪酬成本一定的情况下，员工直接从企业获得福利，要比自己用拿到手的工资购买福利，其成本要低的很多。

 7．2员工福利种类

员工福利包括了很多不同种类的项目，近年来我们也接触了形形色色的员工福利。根据我们的经验我们将员工的福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。

所谓基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等等。



补充福利则是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励员工。

7．21员工基本福利

员工基本福利是福利体系重要构成之一，由于它是指政府规定福利因此员工基本福利又称为“法定福利”。它主要的包括社会基本保险、职工住房公积金、法定休假福利等。目前法定的社会基本保险包括以下五方面：

 养老保险

养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

 医疗保险

医疗保险就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。

基本医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。因此，医疗保险制度通常由国家立法，强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和个人共同缴纳，医疗保险费由医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险。

　　

 失业保险

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

失业保险具有如下几个主要特点：一是普遍性，它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的基本生活而建立的，其覆盖范围包括劳动力队伍中的大部分成员；二是强制性，它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。根据有关规定，不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任；三是互济性，失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定，筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。

 工伤保险

工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分。是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。

　 　工伤即职业伤害所造成的直接后果是伤害到职工生命健康，并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失，也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害甚至被剥夺了。劳动者在其单位工作、劳动，必然形成劳动者和用人单位之间相互的劳动关系，在劳动过程中，用人单位除支付劳动者工资待遇外，如果不幸而发生了事故，生成劳动者的伤残、死亡或患职业病，此时，劳动者就自然具有享受工伤保险的权利。劳动者的这种权利是由国家宪法和劳动法给予根本保障的。

 生育保险

生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。

我国生育保险待遇主要包括两项。一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。

我国生育保险工作的实践证明，在市场经济条件下，实行生育费用社会统筹和社会化管理服务，对于均衡企业负担、改善妇女就业环境、切实保障女职工生育期间的基本权益，发挥了重要作用。同时，对计划生育、优生优育等工作也产生了积极影响。

 补充福利

如前所叙述，补充福利是企业为了提高人力资源管理的市场竞争水平而额外给员工设置的福利项目，它不是国家以法律强制手段规定的福利。这是补充福利与法定福利最为本质的区别之一。补充福利包括内容有（包括但不局限于下列几点）：

 补充养老、医疗保险

补充养老、医疗保险是企业为避免法定养老、医疗保险水平过低而设置的福利项目。国家一般对此项福利也都鼓励。一些国家为鼓励实施补充养老与医疗保险还提供税收方面的优惠，比如美国的401K计划、403B计划等等。

 意外伤害保险

意外伤害保险是企业提供给部分员工的一种补充福利。虽然法定福利有工伤保险，但部分企业还是会针对部分有一定危险工作性质的员工办理该方面的保险（如销售人员、危险生产作业工人等等）。也有部分企业采取团体寿险的方式给全员缴纳。

 员工保健计划

员工保健计划是企业为了保持或改善员工身体健康状态而建立的补充福利制度，在形式上多种多样。例如一些企业选择年度体检制度、健身房卡赠予、家庭保健医生费用报销等等。

 购车、住房贷款计划

购车、住房贷款计划也是常见的一种补充福利，该福利往往针对特定的员工群体。例如购车贷款计划针对企业的中高层经理，住房贷款重点针对毕业不久的大学毕业生以及住房困难的员工等等

 家属医疗计划

家属医疗计划在传统计划经济时代是常见的一种福利。市场经济以后大部分国有企业取消了该福利项目。但是随着企业人才争夺战的日益激烈，部分企业开始重新启动该福利。家属医疗计划一般采取费用报销，例如企业规定直系亲属（父母、子女）住院医疗费用报销一半等等。家属医疗计划在实际操作中往往针对特定群体操作，如劳模、杰出贡献者、高级管理层、特殊技术人才等等

 子女教育资助计划

子女教育资助往往针对企业内部困难员工或特定群体。例如一些企业为了培育企业文化增强员工归属感而规定，凡是企业有子女考上国家重点大学，四年的本科教育费用一律由企业承担；还有一些企业针对家庭月收入较低员工而设置该项福利。

 休假赠予计划

休假赠予是指在法律休假制度之外而规定的休假赠予计划。例如在国家法定规定的天数外额外补充年假、产假、婚假、丧假、探亲假等等。

 年资奖励福利计划

年资奖励福利是指企业为体现对老员工尊重，显示企业对员工忠诚的认同而制定的福利项目。年资奖励福利计划往往可以和其它补充福利结合（如年资赠假），也可以单独操作（如年资纪念品等等）。

应当指出我们上述罗列的补充福利仅仅是其中一些相对比较常见的补充福利项目，福利市场经验值有很多可借鉴的地方，一些企业还启动“菜单式福利”即规定模拟员工补充福利内部货币（不同年资、职位的员工可得到赠予的内部货币金额有所不同），再罗列“补充福利菜单”由员工自行选择购买。一些企业如果员工持有的“内部福利货币”金额不足购买某福利，还可以向企业申请“内部福利货币”的“贷款”。

同时补充福利在保留员工的活动中还发挥了非常重要的作用，例如一些企业制定中高层购车贷款计划，规定中层经理如贷款购车必须购买30万以上的汽车，公司提供无息贷款；但是公司同时还规定员工如在企业服务满10年，汽车产权归属员工同时不会归还无息贷款，但是如果中途离职，必须全额归还无息贷款。企业这样做的目的主要还是给其经理层设定较高的跳槽成本。

 补充福利设计关键-福利规划

一般来说法定福利是不需要单独设计的，因为它本身就是强制性的以国家法律形式规定的福利，企业必须执行，否则就是违反法律和政策。

因此本接中的福利设计主要是指补充福利的设计。在福利设计中福利规划是非常重要的一个环节，所谓福利规划是在福利分析的基础上对你公司所要选择的福利项目（主要指补充福利）进行前瞻性思考，它包含了福利项目选择及福利预算两个方面的重要内容。

在福利项目的选择时，设计人员要擅长借鉴市场的一般经验值并能紧密把握员工的需求。福利项目选择往往取决于前期的福利调查与分析是否与员工进行了充分地沟通，在菜单式福利的形式下，福利项目选择实际上要求设计人员对所提供的“福利菜单”，目录进行增加与删减。

企业的福利项目的最终确定在企业内部需要经过一定的决策流程。作为人力资源管理人员如果需要说服决策者就必须有充分的理由，因此建议你在这个时候要撰写一个〈〈员工补充福利建议〉〉提交决策者。

下面是一个福利建议（片段）你可以参考该内容：













在完成补充福利的建议并经过决策流程决策审批到福利预算后，你就可以进行福利规划了，你可以选用《福利规划表》，它将帮助你对各项目福利的内容、推进时间、享受条件等因素进行前瞻性的思考。