民企考核易失效的原因

　接触过的不少民企，感觉他们的意识与能力随着企业本身的发展进步得很快，越来越多新的管理手段在企业中试行， 绩效 考核就是其中的一项。可是不少民企的绩效考核，刚开始轰轰烈烈，到最后无声无息，老板越考越觉得没用，员工越考越觉得是走过场，到最后便得出了绩效考核在民企无用的结论。

　　笔者认为，造成这种现象的

　　原因有很多，最常见的是以下几种原因：

　　首先是指标设置不合理。我们说规模较小的民企的指标

　　不宜过于复杂，而有些企业便理解为彻底追求结果，片面地曲解了考核体系，完全关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。曾经有一个客户，他对下属所有子公司的考核指标只有三个，利润、收入、成本，完全没有考虑各个子公司不同的业务、规模，也忽视了母公司对其的 管控 模式不同的差异。其实，民企在制定考核指标时，不仅仅要确定一个合理的结果，又要确定如何去实现这个结果，这样才能更好地实现要达成的目标。

　　其次是考核方法、方案常常变来变去。考核作为公司的制度应该是具有严肃性的，并且考核方案有其延续性。比如我们常常会设计连续几年的考核，得优就晋升级别、工资晋级或者其他的奖励。但是如果短期内看不到考核效果，老板就更换考核方法，那么员工对于考核激励的兑现会产生疑虑，从而影响考核对员工的激励作用。

　　第三是考核方法工具太多，过于繁复。我国多数民企的 人力资源 相对较弱，人员素质一般，过于复杂的考核体系不利于应用，如果连员工都搞不懂考核时怎么个算法，考核的效果就要大打折扣了。在没有达到一定规模的时候，民企没必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。

　　第四是一把手老板的态度不坚决。企业的任何变革都会伤害部分人的利益，涉及到部分利益的再分配，自然就会产生抵触、造成阻力，这种时候就需要一把手坚定的站在变革 推行的一方，给予足够的支持，否则，即便是绩效考核方案再好也推行不下去。

　　最后，民企中最普遍也是影响最恶劣的还是执行过程不严肃，暗补现象严重。不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重，在法治的政策开始实施后，人治的思想上却依然存在，该奖不奖，该罚不罚。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少造成的不平衡感，不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补，这种做法对考核效果造成了致命的伤害，既使得工作不力者有恃无恐，又伤害了工作得力者的积极性，使得绩效考核丧失了原有的意义。