薪酬满意度与组织公平

   自从组织科学产生以来， 薪酬 就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好 绩效 的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性地调整组织的薪酬政策与 薪酬管理 来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑，成为有实践价值的理论课题。

         一、薪酬满意度的多维建构

          薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值——满意；达到期望值——基本满意；低于期望值——不满意。

            是否只要当组织成员获得高薪就会满意呢？答案是否定的。薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，薪酬满意度实际上是一个多维建构。美国心理行为学家Ｈｅｎｅｍａｎ通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度熜匠晁平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对薪酬的维度作出如下定义：（１）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（２）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（３）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（４）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。

           本文提出，薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。

             二、薪酬满意度各维度对组织绩效的影响

          １．薪酬和福利水平满意对组织绩效的影响

            组织做出的薪酬和福利水平决定会显著地影响个体的收益，包括个体的工作绩效、技能发展、相关的工作态度等。如果薪酬水平或福利水平令人不满意，变迁的渴望会增加，一些消极行为，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性会增大。令人不满意的薪酬和福利水平同样可能减少组织成员的动力，最终对组织绩效产生负面影响。

         ２．薪酬结构满意对组织绩效的影响

         如果在层级水平间有显著的薪酬区别，组织成员会更重视成功而不是高效，即他们将努力从事一些诸如沟通和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视那些对提高工作效率有帮助的活动。如果组织里职位间薪酬差异过大，个体不可能在组织里得到升迁以实现大幅涨薪，就会产生对组织薪酬结构的不满，导致个体行为动力的减少和跳槽意愿的增加，从而影响组织绩效。

         ３．薪酬体系满意对组织绩效的影响

       组织对薪酬和涨薪的评估方法是否合理影响着组织成员的行为。如果对个体的薪酬决定是基于才能和技巧，组织成员会努力地工作以得到这些回报，并且会参加学习 以获得优势；如果个体薪酬决定是基于主观评估，逢迎和交往行为会比工作表现占有更多优先权；如果个体薪酬决定是基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够，并且会跳槽到基于能力付薪的组织里。这些个体收益水平的差异对团体有影响，进而影响组织的绩效。

        因此， 人力资源 管理中提高组织绩效的关键是保证组织成员对薪酬各个维度的满意。

           三、公平与薪酬满意度的关系

           对薪酬满意度的研究引导人们把注意力从笼统的薪酬转移到对更具体的薪酬的情感反应。公平，作为一个感受原则，对管理者们制定薪酬方案有着巨大的指导作用。公平是薪酬系统的基础，只有在组织成员认为薪酬系统是公平的前提下，才可能认同和满意。

           组织成员对公平的感受通常包括５个方面的内容：（１）组织成员把薪酬与外部其他类似组织（或岗位）相比较所产生的感受；（２）将个人薪酬与组织里其他类似职位（或类似工作的人）的薪酬相比较所产生的感受；（３）组织成员对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；（４）对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；（５）对最终获得薪酬多少的感受。

        于是，组织公平研究可以把组织成员关注的问题（也是直接影响组织成员薪酬满意度的问题）分为两个大类：一是组织成员的报偿是什么以及这些报偿是如何被支付的，它被称为分配公平；二是组织成员的报偿决定是如何得出的，这个基于薪酬决定过程方面的公平被称为程序公平。

         简单地说，分配公平是关于得到结果的公平感，这个公平感并不是简单地取决于得到的数量，而是取决于与其他人相比较而言他所取得的分配结果。它在这一点上和亚当斯的公平理论有共同点，但是，组织公平研究更深入一步，它认为人们确定是否公平还根据他们得到的报偿相对于他们的期望、需要或与一般社会标准相比是否足够。

         组织公平不单单集中在得到的结果上，结果是如何得出的，对组织成员同样重要。这方面的公平，即程序公平，指人们不是简单地由判决形成公平的感觉，而是如何得出结论的过程影响公平的感觉。个体在不同情况下会把他们得到的报酬和他们认为应该得到的报酬作比较，如果他们得到的报酬是在可能的情况下（通过公平程序）发生的最好结果，他们会觉得他们得到了公平的对待，尽管有时他们得到的报酬少于他们的期待，他们仍会感到满意。对分配过程的公平性的察觉和分配结果的公平性的察觉会影响个体对他的薪酬的满意程度；同样，薪酬满意度也影响着公平的感觉。可以说，个体对他的薪酬越满意，他越可能对确定薪酬的程序和薪酬本身感觉到公平。

           人们可以相信煿平是薪酬满意度和组织绩效之间关系的调节器。

           程序公平更多地与侧重点在过程的维度——薪酬结构和薪酬体系满意相联系，它调节把组织当成整体的情绪上的反应，如对组织的支持感、对主管的信任，组织义务（一种把个体和组织结合到一起的心理状态，组织成员和组织的联系使跳槽的可能性减小），组织成员自主行为（指个体在没有被组织奖赏的情况下所自愿采取的超出角色以外的行为），以及个体的跳槽意愿等。而分配公平则更多地与侧重点在结果的维度——薪酬和福利水平满意、涨薪满意相联系，它调节个体特定的有关工作的反应和行为，如工作满意、工作绩效以及跳槽意愿等。

            薪酬满意的各个维度经过公平感觉的调节，分别有差异地影响着组织的绩效。如果组织想要提高组织成员对组织的贡献度，则要首先提高组织成员对程序公平的感觉；如果组织要真正长久地留住雇员的心，提升雇员的工作干劲并使其保持较好的业绩水平，提高组织成员的工作满意度，那么，组织在提高程序公平的同时也必须提高分配公平。

           公平，不管是分配公平还是程序公平，是预见个体对薪酬满意与否的关键因素，也是薪酬满意度的核心。

          上述剖析，可以为管理者有的放矢，构筑起合理、公平的薪酬体系和薪酬分配制度创造前提条件。只有提高组织成员对薪酬的满意度，才能更好地吸引人才，留住人才，提高组织绩效，使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。