一、用薪酬理念的更新营造人才管理变革的氛围
1.以薪酬观念的转变实现人才的人性化管理
首先,要树立全面的薪酬观。薪酬是组织对员工所做贡献,包括员工行为、态度以及业绩的一种外在和内在的物质、精神回报。薪酬并非只指过去给员工发放的单一货币性工资,而是一个由员工在意的多要素构成的物质、精神系统总和。在单一货币性工资理念里,学校与员工更多是一种经济雇佣关系,学校更多以金钱的多少为筹码,你给我多少工资,我就给你出多少成果,完全形同商业中的“一物换一物”,就如同菜市场上买菜卖菜一样,忽略了员工的精神层面的感受,难以让员工形成对学校较高的归属感和忠诚度。全面的 薪酬管理 思想,有利于充分挖掘学校的资源,使学校能有更多的方式来激励员工。学校在支付薪酬时既要关注员工物质性需求,又要关注非物质性需求,尤其对知识分子而言,内在报酬有时可能比外在报酬更有效、更持久,从而让员工感受到学校与他们之间不只是一种简单的契约关系,而是一种令人愉悦的共生共荣的和谐关系,在管理上也易倾向于柔性开放的方式。这样,学校减少了对好的薪资制度的依赖,使员工更多地依靠内在激励,也使学校从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
其次,要实现薪酬目标和功能理念的更新。在管理实践中,由于人们长期受传统人事管理的影响,学校与员工对“按劳分配”的意识根深蒂固,他们觉得薪酬仅仅体现了最基本的保障与补偿功能。随着人力资本理论的发展,随着中国对人本管理认识的深化,薪酬的目标和功能都在发生变化。薪酬既具有保健功能,又具有激励功能,更是一种人力资本投资。过去,薪酬构成形式多样,但对各种薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清,薪酬也没有起到应有的作用。作为基本工资,主要与岗位职责挂钩,只有保健功能,保证员工“吃得饱”,目前各院校自己没有权力分配,实行国家统一核定,大家对这一版块不是太关注和在意。而奖金,是对员工完成本职工作、超额做出某项特殊贡献的一种奖赏,一般与 绩效 挂钩,具有激励功能,保证员工“干得好”,但目前院校却将奖金与论资(职)排辈结合,人人有份,到月底或年底就拿,完全将其转化为保健性因素,奖金不但没起激励作用,反而激发了矛盾。福利,计划时代人们比较熟悉的分配方式,具有保障性功能,能让员工“跑不了”,但现在许多院校为了与市场接轨,对福利开始淡化或取消,这样可能会适得其反,员工去留毫无牵挂,不利于强化对学校的归属感。
2.薪酬体系应为学校发展战略服务
价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。根据现代薪酬理念,薪酬是组织战略决策的重要组成部分和实现组织目标的关键因素,所以,战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。