科学的 薪酬 管理对比是比较相对薪酬,即高管薪酬与人均国内生产总值(GDP)的比值、与法定最低工资的比值、与全国从业人员平均工资(或工资中位数)的比值。对比这三个参数就是考虑到各国的国情,即生产力发展水平和富裕程度。
1、 加大管理要素分配的比例
在市场经济条件下,管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代,企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源,也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了,企业才可能有更大的发展。
2、 加大中长期激励比重
近几十年来,国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重 绩效 与长期激励,加大绩效考核力度,增加绩效工资比重,同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的长远发展。在现有法律规定下,我国企业在变革 高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。少数企业建立了股权激励制度,但从总体上看,目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式,据统计,中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%。与国外发达国家相比,我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。近期,国家证券委发布了《 上市 公司股权激励管理办法(试行)》,国资委发布也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》,对于高管人员的股权激励做出了明确规定。我国企业应借鉴国外企业高管薪酬结构演变趋势,充分利用国家出台的股权激励政策,调整我国企业高管人员的薪酬结构,加大企业高管人员中长期激励比重。
3、 加强高管人员 薪酬管理
企业高管人员薪酬一般都在各国的公司法、 证券法、公司章程以及证券交易所的相关规则中予以规定。同大多数国家一样,我国公司法对企业高管领导人员薪酬也作了规定。近几年来,针对我国企业高管人员薪酬决定中的问题,围绕 公司治理 和高层管理人员激励与约束的一些法规和政策相继出台。但总体看,由于受实践发展的制约,我国有关企业高管人员薪酬信息公开化、税收政策、期权激励等相关立法还不到位,从立法的角度看,限制规定多,鼓励性规定少;概念性规定多,操作性规定少;重复性规定多,创新性规定少。这些问题制约着我国企业高管人员薪酬制度变革 的进一步深化。
4、 加强配套变革
企业高管人员薪酬变革 涉及到产权变革 、治理结构、人事制度等多个方面,需要配套进行。我国目前存在的经营者自己给自己定工资;工资内收入不高,工资外收入不少等问题,其主要原因是由于相关变革 不到位。因此,下一步应加快国有企业改制步伐,逐步建立完善的公司治理结构,形成董事会、监事会、经理层各司其职,相互制衡的关系,充分发挥独立董事的地位和作用,建立激励与约束相对称的一套科学制度。