任命制国有企业负责人薪酬确定应考虑八大因素

　　一是应考虑市场价位因素

　　随着社会主义市场经济体制的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越明显，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必须考虑如何吸引并留住优秀的高级管理人才，而留住人才和吸引人才的关键因素是究竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将 职业 经理人 才市场价位做为一个重要参考因素。

　　二是应考虑与职工平均工资的关系

　　国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当把握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系，变革 开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟掌握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但如果过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平平均控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会平均工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工平均工资水平关系。由于不同国有企业之间职工平均工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系还不够，有些企业职工平均工资很高，其负责人薪酬水平与职工平均工资的倍数即使控制在合理范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会平均工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会平均工资的40倍以内为宜。

　　三是要考虑同级别公务员工资水平

　　虽然主管部门强调国有企业要取消行政级别，但由于国有企业与公共部门有着千丝万缕的关系，部分国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又经常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的平均报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。

　　四是应考虑企业的经营业绩

　　国有企业负责人薪酬确定的关键是应与企业负责人的经营业绩联系起来。如果企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，如果企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必然使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除由于企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部门的政策优惠等非管理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业平均业绩的部分，主要是看国有企业负责人给企业带来多少超额利润。 　近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部分国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热点。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍然以行政任命为主的条件下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。我认为，做好国有企业负责人的薪酬，应重点考虑以下八个方面的因素：

　　一是应考虑市场价位因素

　　随着社会主义市场经济体制的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越明显，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必须考虑如何吸引并留住优秀的高级管理人才，而留住人才和吸引人才的关键因素是究竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。

　　二是应考虑与职工平均工资的关系

　　国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当把握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系，变革 开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟掌握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但如果过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平平均控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会平均工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工平均工资水平关系。由于不同国有企业之间职工平均工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系还不够，有些企业职工平均工资很高，其负责人薪酬水平与职工平均工资的倍数即使控制在合理范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会平均工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会平均工资的40倍以内为宜。

　　三是要考虑同级别公务员工资水平

　　虽然主管部门强调国有企业要取消行政级别，但由于国有企业与公共部门有着千丝万缕的关系，部分国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又经常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的平均报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。

　　四是应考虑企业的经营业绩

　　国有企业负责人薪酬确定的关键是应与企业负责人的经营业绩联系起来。如果企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，如果企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必然使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除由于企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部门的政策优惠等非管理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业平均业绩的部分，主要是看国有企业负责人给企业带来多少超额利润。