给薪最佳组合：调薪与奖金

　　对事业经营主而言，常常提到所谓生产力、 生产力度量的接口有二、产出与投入，但是度量的方式却有三种: 　　

　　1. 产出不变，投入减少，称为效率(efficiency) 　　

　　2. 产出增加，投入不变，称为效能(effectiveness) 　　

　　3. 产出增加，投入减少，称为生产力(productivity) 　　

　　虽然三种结果都对企业有利，但是，最佳组合当属第三种；生产力的提升，如果我们将生产力应用到 人力资源 上；产出就是业务收入，投入就是人力成本，我们当然希望业务收入增加，同时投入人力成本降低，这就是所谓人力资本投资报酬率(human capital rate of return) ，公式应为：

　　【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/总薪资成本(包括薪资、奖金与福利) 　　

　　人力资本投资报酬率所代表的意义是：一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利) ，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。 　　

　　前文提到总薪资费用包含三部份：本薪、奖金与福利，三者都受到市场走势的影响，但是，长期内成本累积效应最大者，当属本薪，由于本薪费用是企业成本中的固定支出--不因企业经营之好坏随同增减，而且以长期观之:任何经由生产四大要素：土地、劳力、资本、企业能力所提供的产品与服务，其价格均会因效率提升而逐年走低，属市场价格至理，只有本薪是所有成本中增加机率少于减少机率的一项费用。 　　

　　尽管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新观念提出，大部份东方受薪人士仍然难于接受减薪的概念，甚至难于承担。 　　

　　但是奖金则不同，奖金的意义是指企业业务收入看好，企业主拿出一部分(超出业务安全准线)业务收入的获利，以酬谢所有参与这份努力的员工，因此，奖金是人力资源成本中的变动给付(variable pay---因为存在于或有或无的基础上称之) 。 　　

　　因此，与其以后因本薪累积效应，当业务不景气时，不堪本薪负荷进行减薪，还不如现在有效控制本薪成本； 也就是指经由审慎调薪规划--将固定本薪控制在企业无风险获利准线之内，超出此部份准线则以企业承担获利风险之大小(business risk)--相对给予员工承担激励奖工型的风险给付(pay-at-risk)，于此，不但企业更具活力，也可将员工与企业营运系为一体，共享成败。也就是说，企业主的给薪资最佳组合，当属调薪与奖金二者并用 ；本薪作为员工加入企业最起码的就业安定给付 (否则当个体户即可) ，奖金则为企业成长的激励给付，但是，亦属于风险与硕果共同承担，一个企业薪资给付在市场上是否具有可竞性，就必须视这两部份合计的总薪资额而定，而所有的薪资也调查必须二者兼具，才能作全面考量，换言之，本薪高，并不表示所得也高。 　　

　　什么是业务的安全准线呢?这必须由高层主管、业务主管以及人资人员共同研商，所以人资人员必须随时参与企业策略规划--经由过去业务客户资料与纪录，已成稳定的客户、或者取得长期订单、或者市场长期看好，年年进行业务安全准线的调整，严格的说，突然市场因故缺货、竞争对手倒闭、订单转移，或是临时产生的需求，如果没有经过一段时间的沉淀与调整，都不可纳入业务安全准线之内，充其量不过是安全准线上的风险收入，就是因为其中有不确定性存在，这部分员工所能拥有的就是风险给付--奖金，如果明年订单消失，员工的奖金也付缺，更而用长期统计—如果预测发现未来业务看坏，更要审慎规划调薪与奖金。 　　

　　既然业务收入有其安全准线，那么调薪也应该有其安全系数，什么是安全系数呢?我们必需再度回到人力资本投资报酬率(human capital rate of return)的公式：

　　【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/总薪资成本(包括薪资、奖金与福利) 　　

　　非常简单的说，在上述公式中，只要把总收入一栏代之以业务安全准线即可，然后，我们必须算出今年度业务安全准线内人力资本投资报酬率，以及去年度业务安全准线内的人力资本投资报酬率，再将二者相除，即可得出今年对去年的比率，如果得正值，就是调薪的安全系数的上限依据，这个系数如果得负值，那么调薪动作必须十分审慎，也许企业主必须考虑采用奖金给付。 　　

　　老实说，企业主在薪资沟通上必须有其政策，对于本薪、奖金、风险收入与风险给付，应该事先说明清楚，让员工自行抉择。 　　

　　以上所谈的都是直接经由薪给控制与激励，以降低人资成本，但是经由 人力资源管理 过程的控制--例如:揽才、储才、育才、留才的四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，方可进一步提升人力资源的留任意愿、适任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，进而提升生产力。 　　

　　再想想看：上面同一条公式如果分母完全不变(采用总收入)但是分子以员工总人数取代--这就是人力资本的加值(human capital value-added) ：

　　【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/员工总人数 　　

　　如果员工人数愈少，那么每位员工的贡献额是否立即上升?也就是人力资本的加值(human capital value-added)上升，因为人力资本的效益取决于每一元薪资成本所造就的贡献额(也就是企业利润)，而人力资本的效率也取决于每位人力的贡献额，如果你再把上述公式的分子以总工作小时计算，这就是组织管理效能!当效率、效能与效益共同提升，人力资源管理方才真正达成人力资本化的目标。