高管奖金发放的时间问题

　　目前，多数企业对于高管都会设置不同形式的基于公司整体经营业绩的 绩效 奖金或利润分红，其出发点是激励高管为公司、也为股东创造更大的价值。这种激励模式会涉及几个比较关键的技术问题，如经营业绩目标设定、考核方式等，这些问题，企业自己或借助外部专业力量一般能够比较好地解决，但实践中，有一个问题往往会被忽视，即绩效奖金的发放时间。

　　笔者最近接触过几家民营企业，老板们基本都谈到了他们的一个顾虑——年底结算时，公司在账面上是盈利的，如果基于这些账面利润核定高管的奖金，表面上看起来没有什么问题，而实际上，企业承担了很大的经营风险，由于现行的财务准则是权责发生制，即公司将产品或服务交付给客户之后，在财务上即视为实现了 销售 收入，但企业却可能并未收到货款，在财务报表上体现为较多的应收账款，一旦发生呆坏账，损失只能由企业（也就是股东）承担。

　　这些老板的顾虑非常现实，最近源于美国进而席卷全球的金融危机就深刻地反映出这个问题的严重性，位列美国华尔街五大投行的雷曼兄弟即为一个典型案例：高管们凭借每年丰厚的经营利润享受了巨额 薪酬 回报但却给公司埋下了极大的隐患，最终导致破产清算，使股东蒙受无法挽回的损失。这种现象不仅投行等金融机构存在，其它企业只要存在应收账款都存在类似问题，实际上，在目前的商业环境中，企业之间都不同程度存在着时间长短不一的信用交易，企业为客户提供了产品或服务，需要延后一段时间才能回款，一旦客户出现财务问题就可能导致账款无法回收，即使企业预提坏账准备（在企业利润中也得到了相应体现），风险毕竟还是存在的。

　　基于对上述问题的思考，在设计高管的绩效奖金时既要考虑如何激励高管，同时也必须考虑如何回避股东的风险。为次，需要系统设计高管的绩效考核指标，不仅关注财务指标，还要同时关注非财务性的驱动指标，除此之外，奖金的发放时间必须慎重。目前，多数企业高管的奖金一般都是在年中决算出来后就及时兑现，这样的设计虽然体校了激励的及时性，但却忽略了企业的 财务风险 ，因此，有些企业会延后发放高管的绩效奖金，但这样做往往得不到高管的认同，而企业又不能给出合理的解释，导致本来是理想的激励方式却不能得到很好实施。

　　其实，高管的奖金发放时间有三种方式：

　　其一，即时发放，即年中财务决算后根据实现的经营业绩及时兑现。这种方式的优点是激励的时效性强，但却存在上述的经营风险。

　　其二，根据回款进度分批兑现，即财务决算的经营业绩仅仅确定高管应得的绩效奖金，但需根据回款进度分批兑现，每次只能兑现回款部分对应的绩效奖金。这种方式的优点一是降低 企业财务 风险，二是引导高管关注应收账款的回收，三是也能较好地体现激励的时效性。缺点是增加了 财务管理 的工作量，而且未考虑因延迟回款带来的资金占用费用。

　　其三，设定一个固定的结算时间点，此时间点之前回收的款项所对应的绩效奖金一次性兑现，此时间点之后回收的款项所对应的绩效奖金结转到下年度合并兑现。这种方式的优点是能够有效降低财务风险，并充分考虑了资金占用成本，同时也减少了财务管理的工作量。缺点是时间节点之后的奖金发放不能体现激励的时效性。

　　综合分析起来，第三种方式既能控制企业财务风险，又便于操作，现实中，之所以不被高管们认同，原因很多，但老板和高管之间的信任度缺乏是非常重要的，但很多老板往往认识不到这一点，而是单纯地认为是高管们缺乏职业性，对公司的忠诚度不够。如果老板不是把注意力放在增强双方的互信，而是一味抱怨，要求高管对企业忠诚，结果大多不理想，无助于问题的解决。