巧用年关时刻激励员工

　　首先，确定整体激励导向

　　每年的激励导向首先是要与整个公司的长期价值观吻合;其次，也要根据当年的经营和发展情况体现当期的特色。比如：激励是完全以业绩为导向，还是按照能力提高为导向，或者是以忠诚度为导向，这都与企业的价值观息息相关。而且对于在引进人才、引进资金等方面做出特殊贡献的员工是不是应该得到奖励，这些都需要先在导向上明确下来。

　　其次，明确激励组合和手段

　　一般来说，激励手段有物质和非物质两类。物质方面包括：加薪、奖金、晋升、转岗等手段，但是具体来说，是加薪多一点还是奖金多一点，晋升多一点还是内部横向转岗多一点，或者非物质的福利与荣誉多一点，这些就要求企业对不同的激励手段提出一套或几套组合方案。

　　再次，考虑具体沟通策略

　　不管采取怎样的激励方案，企业都会遇到这样那样的问题，比如：公司业务的波动，或者员工之间的公平性争议，你很难做到百分之百的好。这时候，我们就需要通过沟通来弥补不足。比如：当公司业绩不好或员工有不公平感时，就需要通过恰当的沟通策略和沟通渠道去解决，让大家能够跟公司一条心。实际上，年底沟通是很多公司做得比较薄弱的一个环节，因激励而留下的问题，很多时候都是可以通过沟通方式扫除掉的。

　　从操作层面讲，不管之前有没有明确的奖金计划，高管层到这个时间点上，应该就年终奖发放问题事前与一线管理者达成共识，明确在奖金发放上的倾斜政策，进行期望管理。尤其是在金融危机的影响下，今年很多公司的奖金可能会相对少一些，事先吹点风更有必要。事实上很多外企都是这样做的，它们先把经理级以上的人员召集起来，由公司总裁对一年的业绩情况做一个介绍，让大家心中有数，并探讨具体必须保住哪些骨干人才等。这样，企业就可以通过事先的沟通让公司管理层理解公司的情况和意图，并稳定住骨干人才的心，不至于最后奖金发下去就像“炸了锅”一样。