美国劳工联合会-产业工会联合会(AFL-CIO)的资料显示, 299家最大公司的CEO在2010年平均获得了1,140万美元的 薪酬 ,而普通劳动者的薪酬在2009年刚刚超过3.3万美元。两者之间的巨大差距是令人们群情激昂的原因之一。但问题不仅仅在于钱。有关薪酬的争论模糊了有关高管行为的一个合理之处。这一点值得进行深入探讨。
人们对公司高管的愤怒还源于这样一种看法:美国公司没有尽到其道德责任。“权力越大,责任也越大”的观念并不仅仅是好莱坞大片里的台词。它包含了一个强有力的、能引起共鸣的事实:我们希望最有权势的人谨慎行事,负责地行使其权力。次贷危机、安然(Enron)欺诈丑闻、世通(WorldCom)事件、期权回溯丑闻,以及其他层出不穷的企业违法案例表明,公司领导者们做起事来完全不负责任。它们表明,利润现在已经优先于员工、环境、客户、社会和其他一切。它们还表明,CEO们用道德换取薪酬,引导全社会走上了一条贪婪和腐败之路。
商业世界的维护者辩称(正如我们已经做过的那样),问题不在于个别高管,而在于令高管们左右为难的体系。高管们被要求专注于提高股东价值。这是个极其困难的任务。反映在股价上的股东价值是一个衡量其他人期望的指标。虽然股东价值可能部分取决于企业基本面,但它们也会受到宏观因素、系统偏好和广告宣传的推动。高管们很难在短期内通过提升公司业绩这一脚踏实地但却困难重重的工作来影响股价。因此,他们转而从投资者的期望入手。他们提供引导,大力宣传公司股票,进行莽撞的并购和业务剥离,这些都是为了推动股价上扬。
人们很可能会说,他们之所以做这些事情,是因为个人的软弱和贪婪。毕竟,在我们创造的体系中,高管们得到的大部分薪酬都是以股权激励形式发放的。股价上涨,他们的薪酬也水涨船高。但关注于短期股价而不是长期实际增长的原因并不仅限于个人贪婪。事实上,这些高管只是在按照股东的要求行事。
正是代表股东的董事会提供了这些股权激励式薪酬。通过提供这种激励,董事会明白无误地告诉高管们,什么东西才是最重要的。那就是股价。董事会提供股权激励式薪酬的时候,他们便发出了直接指令,要求高管们把提高现有股价水平作为其首要工作目标。这种机制无关乎提升公司业绩,无关乎长远思考,更无关乎使世界变得更美好。如果某高管一边拿着大量的股权激励式薪酬,一边却不致力于提高现有股价水平,他们就违抗了把这种激励作为最重要奖励的董事会。高管们不会说:“虽然他们给了我这么多的股权奖励,但实际上他们不是这个意思。他们其实并不希望我做些必要的事情来回报这种奖励。”这不是软弱,而是服从领导。总而言之,我们所创造的高管激励机制专注于提高股价,而牺牲了所有其他的目标。因此,当高管们依照这种机制行事的时候,我们为什么还要感到震惊呢？
这是否意味着,道德缺失、贪婪肆虐的时候,我们应该原谅个别高管的行为,不必让他们承担责任？不,绝对不是这个意思。我们希望并期待高管们行为良好,并达到较高的道德标准。我们希望内部人士揭露违法行为,就像安然公司的谢林•沃特金斯和烟草行业的杰弗里•威根德那样。但我们也应该意识到,我们为这些高管设置了多么艰难的任务。要求高管们真正违背命令以遵守道德准则的时候,这是个非常高的要求。相反,如果我们设计一个用明确的奖励来鼓励长远思考、价值创造和社会贡献的系统,这样是不是更好呢？现在的挑战在于我们抛弃现有的激励机制,创造更合理的新机制。
罗杰•马丁是多伦多大学罗特曼管理学院院长(Rotman School of Management, University of Toronto),他曾经入选最优秀的50位商业管理思想家和全球最具影响力的10位商业教授。他著有《修复游戏:泡沫,倒闭,以及资本主义可以向NFL学习些什么》(Fixing the Game: Bubbles, Crashes, and What Capitalism Can Learn from the NFL)一书。他是汤森路透(Thomson Reuters)和黑莓手机生产商RIM的董事。珍妮弗•瑞尔是罗特曼管理学院(Rotman School)德所特斯整合思维中心(Desautels Centre for Integrative Thinking)的副董事,同时也是《修复游戏》一书的编辑。
译者:千牛絮
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