基于集团e-HR的薪酬管控实现

薪酬 管控 是集团 人力资源 管控的核心内容之一，更是一个难点问题。而在某些极端情况下，总部甚至无法掌握下属企业薪酬总额的真实数据，常常处于失控状态。在集团e-HR系统的支撑下，类似问题将得到很好地解决。

一、集团薪酬总额失控

在传统的管理模式下，集团各下属公司薪酬总额管理缺乏有效手段，薪酬总额存在失控风险：

1、巧立名目

很多下属企业在内部设立名目繁多的薪酬项目，尤其是各类专项奖金，从而脱离总部的监控。当然，某些情况下新设项目以福利形式出现，例如通讯、交通及伙食补贴等，且所占比例不小。复杂的薪酬构成弱化了薪酬的激励作用，增加了不必要的人工成本。

2、标准滥用

总部也往往不能掌控下属企业的发放标准，尤其是企业自行设立的薪酬项目。如果集团财务管控存在漏洞的情况下，下属企业就会违规提取薪酬、自行发放，“穷庙富方丈、富和尚”的情况不为少见。

3、缺乏总额使用预警机制

在传统手段下，薪酬总额使用情况依靠报表传递，问题发现依赖总部 薪酬管理 人员的判断。这种工作方式为薪酬管理人员带来很大的工作量和工作压力，还存在滞后性，监控频率低、难以实现实时监控。

4、下属公司之间难以平衡

由于薪酬总额预算确定过程依靠薪酬管理人员的手工工作，程序透明度不高，因此各下属公司往往要对总部展开“公关”攻势，试图多争取一些“粮票”。每到岁末年初，这让总部不胜其苦。

5、总部无法掌握真实薪酬数据

最严重的情况是，总部根本无法掌握各下属公司真实的薪酬总额数据，直接影响到集团人事决策的科学性。

二、e-HR下薪酬总额管控实现路径

首先需要申明的是，不同管控模式下的集团薪酬管控的集权分权程度、管控内容和流程都存在差异，下图即是对不同人力资源管控模式下薪酬管控中总部和下属公司的管理内容。这三种模式仅仅是三个典型状态，集团具体的薪酬管控强度和内容需要根据实际情况具体设定。

以下对集团薪酬总额管控在e-HR系统中的具体实现路径进行介绍。不同管控模式下的具体实现路径不同，以下偏重于对集分模式的介绍。薪酬管理系统能够实现下属公司薪酬等级与标准体系设定、薪酬总额预算管理、薪酬总额发放进度监控、薪酬总额实发额核算、薪酬总额分析等操作。具体应用流程是：
（1）薪酬等级与标准设定

在e-HR系统之内，可以对各下属公司的薪酬结构做统一设置、也可以根据其实际情况设置不同薪酬结构，或者下属公司自行设计薪酬结构在公司备案，无论何种形式，其薪酬结构和具体标准都可以在e-HR系统内进行设置。这样就满足了三类管控模式下的不同管控强度和内容差异。

再通过权限设置，对薪酬结构、标准修改实现流程化管理，集团总部就可以对各下属公司薪酬结构及标准实现监控。

（2）薪酬总额预算管理

薪酬总额预算编制应基于企业预算管理制度设定，一方面可以设定企业薪酬总额预算设定相关指标，在系统内根据计算公式自动生成；另一方面可以通过薪酬总额核定程序实现申报、审批和备案。

从具体设定流程来看，可以分为自下往上和自上而下两种模式。自下而上模式即由各下属公司先向总部申报薪酬总额预算，然后根据总部审批意见进行调整，最后生成整个集团的总的薪酬总额预算；而自上而下模式则是由集团总部先测算整个集团薪酬总额预算，然后分解到各下属公司，各下属公司根据实际情况与总部进行沟通确定。

薪酬管控是集团人力资源管控的核心内容之一，更是一个难点问题。而在某些极端情况下，总部甚至无法掌握下属企业薪酬总额的真实数据，常常处于失控状态。在集团e-HR系统的支撑下，类似问题将得到很好地解决。

一、集团薪酬总额失控

在传统的管理模式下，集团各下属公司薪酬总额管理缺乏有效手段，薪酬总额存在失控风险：

1、巧立名目

很多下属企业在内部设立名目繁多的薪酬项目，尤其是各类专项奖金，从而脱离总部的监控。当然，某些情况下新设项目以福利形式出现，例如通讯、交通及伙食补贴等，且所占比例不小。复杂的薪酬构成弱化了薪酬的激励作用，增加了不必要的人工成本。

2、标准滥用

总部也往往不能掌控下属企业的发放标准，尤其是企业自行设立的薪酬项目。如果集团财务管控存在漏洞的情况下，下属企业就会违规提取薪酬、自行发放，“穷庙富方丈、富和尚”的情况不为少见。

3、缺乏总额使用预警机制

在传统手段下，薪酬总额使用情况依靠报表传递，问题发现依赖总部薪酬管理人员的判断。这种工作方式为薪酬管理人员带来很大的工作量和工作压力，还存在滞后性，监控频率低、难以实现实时监控。

4、下属公司之间难以平衡

由于薪酬总额预算确定过程依靠薪酬管理人员的手工工作，程序透明度不高，因此各下属公司往往要对总部展开“公关”攻势，试图多争取一些“粮票”。每到岁末年初，这让总部不胜其苦。

5、总部无法掌握真实薪酬数据

最严重的情况是，总部根本无法掌握各下属公司真实的薪酬总额数据，直接影响到集团人事决策的科学性。

二、e-HR下薪酬总额管控实现路径

首先需要申明的是，不同管控模式下的集团薪酬管控的集权分权程度、管控内容和流程都存在差异，下图即是对不同人力资源管控模式下薪酬管控中总部和下属公司的管理内容。这三种模式仅仅是三个典型状态，集团具体的薪酬管控强度和内容需要根据实际情况具体设定。

以下对集团薪酬总额管控在e-HR系统中的具体实现路径进行介绍。不同管控模式下的具体实现路径不同，以下偏重于对集分模式的介绍。薪酬管理系统能够实现下属公司薪酬等级与标准体系设定、薪酬总额预算管理、薪酬总额发放进度监控、薪酬总额实发额核算、薪酬总额分析等操作。具体应用流程是：
（1）薪酬等级与标准设定

在e-HR系统之内，可以对各下属公司的薪酬结构做统一设置、也可以根据其实际情况设置不同薪酬结构，或者下属公司自行设计薪酬结构在公司备案，无论何种形式，其薪酬结构和具体标准都可以在e-HR系统内进行设置。这样就满足了三类管控模式下的不同管控强度和内容差异。

再通过权限设置，对薪酬结构、标准修改实现流程化管理，集团总部就可以对各下属公司薪酬结构及标准实现监控。

（2）薪酬总额预算管理

薪酬总额预算编制应基于企业预算管理制度设定，一方面可以设定企业薪酬总额预算设定相关指标，在系统内根据计算公式自动生成；另一方面可以通过薪酬总额核定程序实现申报、审批和备案。

从具体设定流程来看，可以分为自下往上和自上而下两种模式。自下而上模式即由各下属公司先向总部申报薪酬总额预算，然后根据总部审批意见进行调整，最后生成整个集团的总的薪酬总额预算；而自上而下模式则是由集团总部先测算整个集团薪酬总额预算，然后分解到各下属公司，各下属公司根据实际情况与总部进行沟通确定。

（3）薪酬总额发放进度监控

各下属公司可按照薪酬总额预算按月度进行薪酬发放；同时总部可以通过　　e-HR系统中的监控功能对薪酬发放进行监控。当然，这种监控可以分为审批和备案两类形式，前者是下属公司每月发放方案都需经上级审批方可执行；后者则是在下属公司当月薪酬发放及已发累计在控制范围之内的情况下，只作备案不做实质性审批。但无论哪种情况，当薪酬发放总额超过预算时系统自动预警，例如某一单月薪酬发放总额超过核定额度比例过大，或者在薪酬发放进度大大超过日历天数比例。

（4）薪酬总额调整

当下属公司薪酬总额实发额与预算额发生较大差异、或者当内外部情况发生重大变化，总部和下属企业应当启动薪酬总额的年中调整程序；具体可以参照薪酬总额预算编制中的自上而下流程。

（5）薪酬总额实发额核算与报表制作

当一个财年结束，系统会自动对所有下属公司薪酬总额实际发放情况进行核算、归档。

同时，利用e-HR系统中的报表制作功能，方便地完成针对政府劳动部门的有关报表，减轻薪酬管理者的负担，保证各项数据的准确性。

（6）薪酬总额分析

通过e-HR系统对薪酬成本进行分析，可以根据需要设定分析指标，例如实际发生与总额预算的对比分析、不同下属公司薪酬成本总额分析、薪酬总额内部结构分析、历年薪酬总额变动趋势分析等。当然，还可以按照权限分配实现总部和下属企业查看不同范围的指标。

三、e-HR薪酬总额管控的价值

1、统一或监控薪酬结构与等级标准

通过e-HR体系，集团总部可以根据管控要求完成对各下属公司薪酬体系的统一设置、或者分类设置，实现对薪酬结构和等级标准的全面掌控，避免薪酬项目混乱、逸出监控的问题。

当然，总部通过对下属公司薪酬体系的掌控，还可以实现集团薪酬政策的落地执行。例如，集团强调对哪类核心人力资源的激励，强调能力导向还是业绩导向，强调适度稳定还是薪酬弹性等等，都可以在此环节进行贯彻和监控。

2、完善薪酬总额预算

薪酬总额预算管理中的一个难点问题就是下属企业不断与总部讨价还价，由于缺乏规范的流程，其中往往掺杂了大量的人为因素；而在e-HR系统中的薪酬总额预算编制流程最大程度上降低了其中人为因素，增加了透明度，强化的制度的执行。

3、监控薪酬总额使用进度，建立预警机制，避免失控风险

薪酬总额监控将监控点前移，实现事前预警，而非传统模式下的事后报警、秋后算账，避免了失控风险。同时，在当前快速变化的经营环境下，对于企业薪酬总额进行调整会成为经常情况，一旦在监控中发现类似问题，可启动e-HR系统中的薪酬总额调整流程，及时应对变化。

4、掌握集团薪酬总额数据，进行定量分析，支持人事决策

在很多企业，薪酬总额历史数据不全，或者纸质数据无法进行深度挖掘，阻碍了薪酬总额分析深度。e-HR系统则提供了多维度的数据分析过程，满足集团认识决策所需的各类指标分析，从而提高集团人事决策的科学性。作者系宏景软件高级咨询顾问。