快速增长环境中生产型企业薪酬体系设计研究

  生产型企业的 薪酬 体系设计一直以来是 薪酬管理 在企业实际运用中的一个难点。一般而言，从薪酬管理这个角度上，生产型企业中员工可以分为职能管理人员和生产操作工人两大类，目前就国内现状而言，生产操作工人的薪酬结构一般普遍采取计件工资为主的形式（在本文里，我们将计时工资也通称为计件工资，因为计时工资的付酬依据——标准工时，是按照工人生产的合格产品数量以及工时定额来换算的），职能管理人员的薪酬结构一般采取固定工资＋ 绩效 工资的形式。
随着全球经济的复苏以及中国经济的快速增长，大量生产制造型企业的产量今年都在快速增长，因此，很多企业的管理者都面临着一个两难问题：要么降低操作工人的提成系数，要么接收企业人工成本大幅度上升的现实。 
   对企业而言，如果生产操作工人的提成系数不变，则生产操作工人的工资会随着产量同步增长，而与此同时，原材料等价格的上涨以及可能存在的自身产品价格的降低又挤占了企业的利润空间，这使得几乎所有企业都无法支撑生产操作工人的工资和企业的产量保持同步增长这种状况。因此，为了维持企业的正常发展，通常情况下，企业都会选择调整降低提成系数，或者采取计件上限封顶等方式来控制企业的人工成本，但是这种选择一般来讲，会激起生产操作工人的不满，从而降低生产操作工人劳动的积极性，并很可能导致人员流失率的增长。 
    对于生产操作工人来讲，计件工资就是按照自己生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。大多数生产操作工人都会认为，如果自己生产的产品数量增加了一倍，那么就应该得到比之前高一倍的工资，因此会对企业通过降低提成系数或者采取计件上限封顶等方式来控制自己的工资增长比例的方式表示不满。 
    那么在目前生产型企业的产量快速增长的环境中，企业应该如何设计其工资体系才能在保证企业正常发展的情况下，适度提供员工的工资，并降低可能出现的员工不满呢？ 
   （一）生产操作工人的薪酬结构设计 
    生产操作工人一般可以分为一线操作工人和二线辅助工人两大类。 
    其中二线辅助工人薪酬一般采取基本工资＋绩效工资的形式，有时也会采取计件工资的形式。在基本工资＋绩效工资这种薪酬模式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现在其实际薪酬水平和市场薪酬水平确定。而在计件工资这种薪酬模式下，其薪酬体系制定的方法基本同与一线操作工人的薪酬制定，其中，其计件工资部分一般采取和一线操作工人计件工资挂钩的方式，即，确定辅助岗位的计件工资为操作岗位的某个特定比例系数，然后根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数额。 
    因此重点在于在企业快速发展的环境中，一线操作工人的薪酬如何设计的问题。而因为企业难以在正常发展且保留合理利润的情况下，保证一线操作工人的工资和企业产品的产量同比增长，因此在采取计件工资的情况下，不可避免的会出现降低提成系数或者采取计件上限封顶的情况，这是员工不满的根源所在。那么生产制造型企业是否必须需要计件工资呢？ 
    1）是否需要计件工资 
    计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得操作工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。因此，从在这个方面考虑，计件工资能够很好地体现按劳分配的原则。 
    但是，在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的大前提下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地，计件工资总额应该随着企业产品 销售 获得收益的多少而浮动，与此相联系，计件单价也不能固定不变，而应随时调整。但是计件单价的调整一方面容易引发员工的不满情绪，另外一方面又增加了企业的管理成本。因此随着 企业管理 水平和人员素质的不断提高，随着企业在管理方面越来越精细化，计件工资最终可以用绩效工资来替代。目前，国际上一些管理水平较高的企业就是如此，即使是传统的实行计件工资的行业，例如 制造业 、快递业、疏浚业的一线操作工人，都已经不再实行计件工资，都为绩效工资所替代，丰田、UPS、Ja De Nul、Boskalis、Van Oord等都是如此，而且实践效果良好，在减少了管理成本的前提下，生产效率也并未受到影响。 
    但是，鉴于目前国内企业的普遍管理水平和一线操作工人的整体素质还和国际上的知名企业有着较大差距，因此，目前国内的生产制造型企业中操作工人的薪酬结构很难彻底舍弃计件工资而采用固定工资＋绩效工资的模式。
因此需要在保留计件工资的前提下，思考如何更加合理的解决上述问题。 
     2）如何设置薪酬结构
建议在一线操作工人的薪酬结构中加入绩效工资部分：固定工资＋绩效工资＋计件工资。 
    首先，保留固定工资部分，固定工资是对员工的一个基本保障； 
    其次，绩效工资部分的设立，最初，绩效工资部分可以占比较小，但是未来应逐年增加绩效工资在总薪酬中的比例，最终完全替代计件工资；
最后，保留计件工资部分，在现阶段为了能够更好的激励员工，调动员工的工作积极性。 
    最开始实行这样的薪酬结构时，一般生产操作工人整个薪酬中超过50％的比例为计件工资部分，但随着企业产品产量的大幅增加，企业利润也在增加，在企业第二年薪酬调整的时候，可以调高生产操作工人绩效工资的数额，同时降低计件单价。员工因为绩效工资部分的增长，可以在某种程度上抵消对计件单价下降的不满。企业可以在每次降低计件单价的同时，非同比提高绩效工资部分，这样可以最大程度的降低员工因计件价格下调而产生的不满，使得员工收入增长不至于影响到企业未来的正常发展。 
    同时，企业也可以考虑以合同利润代替直接用产量或者产值作为生产操作工人的提成基数。 
    （二）职能管理人员的薪酬结构设计 
     职能管理人员的薪酬模式可采取基本工资＋绩效工资＋年底奖金的形式。 
     其中，基本工资和绩效工资部分根据岗位价值评估来确定总额，然后根据岗位的细分序列确定各序列不同的基本工资和绩效工资的比例。 
     对生产制造型企业来说，其岗位序列一般可以分为工程技术序列、 营销 序列以及职能序列和管理序列等。其中，工程技术序列包括：设计相关岗位、工艺相关岗位、技改相关岗位等；营销序列包括：各类和营销相关的岗位，例如，营销员，各区域营销代表等；职能序列包括：各类职能、行政后勤岗位，例如财务相关岗位、 人力资源 相关岗位、战略相关岗位、企业规划相关岗位、行政相关岗位等；管理序列包括：各层级管理岗位。 
    各序列高端岗位的员工其薪酬结构中绩效工资占比应该高于本序列低端岗位员工，管理序列员工、营销序列员工其工资结构中的绩效工资占比总体应该高于其他序列员工。其中营销序列员工的绩效工资一般情况下会以提成工资替代，仅留小部分比例作为绩效工资进行考核。 
    对一个高速发展的企业，为体现薪酬的激励作用，需要让员工分享企业的成长收益。企业每年年底应该从利润中按照一定的比例提取一定的额度作为年底奖金分发给员工。 
   （三）结束语 
    薪酬是企业对员工的回报和答谢, 以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造, 是企业对员工所做贡献的承认。有效的薪酬既可以激励留住优秀员工，又能提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。因此，应该根据企业的实际情况和宏观经济形势，合理的设置企业各类人员的薪酬结构，使得薪酬的支付在保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足的同时，也能保证企业的健康、长远发展。