年终奖：企业与员工的博弈

　　中国传统的佳节春节前后，往往是企业发放年终奖的时间，网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……众生百态，也投射出了企业的 人力资源 策略。

　　毫无疑问，员工的情绪跟满意度息息相关，同时，也跟工作效率关联度极高。

　　针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?

　　企业与员工的博弈

　　“企业和员工之间的博弈主要是因为双方的出发点不同而引起的。”中智 人力资源管理 咨询有限公司 薪酬 绩效 管理 咨询中心项目经理陈洁玮说。

　　站在企业的角度，企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日——春节的文化有重要联系。

　　因此，大多数企业选择发放年终奖，中智在对2010年年终奖发放的专题调查中显示，统计仅有不到7%的企业不准备发放年终奖。

　　但是企业发放年终奖的目的和动机存在差异，有对过去一年业绩的认可，也有象征性的发放，事先约定的兑现、制约和保留员工，预算调节的手段等等。

　　而站在员工的角度来看，年终奖似乎已经是收入的一部分，发多发少，感受千差万别。

　　绝大多数员工认为，不发放年终奖的企业有人力资源管理的问题，他们倾向于认为，这是企业对个人全年表现的一种评价。

　　陈洁玮分析，“现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成，奖金属于工资，企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。”

　　有效均衡

　　那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说：“重要的一个考虑，就是年终奖要和员工的业绩挂钩，不然没有准则，会让员工觉得不公平。”

　　中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说：“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案，结合不同人员类别，制定相关政策，避免年终时产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法，才能有效发挥年终奖作用，如果没考虑好，或者是与市场严重脱钩，企业会在‘博弈’中受到惩罚，适得其反。”

　　目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司年度效益达成情况，在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金，一般和月基本工资挂钩，发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩，分为现金奖励或弹性福利两种方式。结合员工年度个人业绩，或加上对部门、公司业绩等因素的考虑，综合设定奖金标准与额度，弹性管理。

　　根据中智的调查，企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中， 制造业 、高科技和服务业的比例偏高，占到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。

　　而发放浮动年终奖的公司中，贸易行业和 房地产 行业的比例偏高，占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上，通过绩效考核结果系数，进行整体浮动奖金的计算。

　　 销售 人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体，他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目标，完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶，做得多拿得多。杨冰认为：“这是一种很好的激励方式，但同时也造成人工成本的上升，所以这一方面是要以企业的现实情况来定，不适用所有企业。”

　　杨冰还建议人力资源部须做好浮动收入总额整体 管控 的机制，例如设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数，从而管理浮动收入，特别是年终奖金总额。同时，可以通过建立浮动收入存续机制，确保员工年终奖金的稳定发放。