2013年10月04日    销售与市场       
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 宽带是现如今较为常见的一种结构设计方法,其起源于上世纪八、九十年代,其最大特点是压缩级别,将原来可能多达几十个 薪酬 级别压缩成十几个甚至几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的 薪酬管理 系统,以便适应新的环境和需要。

  笔者在多年管理咨询经历中,为国内企业引入宽带薪酬的概念时,对其进行了必要的调整,不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中,而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置,然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽,如下图所示。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。

  那么在上图这种设计方法中,要如何把握好这个简单好用的工具呢?重点是用好宽带薪酬中的四个变量。

  变量一是每个岗位的带宽。如上图,每个岗位对应的带具有的格数称为档位数,一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽,可以增加同岗位进档的次数,延长总时间,但弊端是相邻岗位的重叠程度加大,岗位差异感降低。所以,一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是十二档。在实际操作中,还可以对不同岗位采用不同数量的档位数,比如凡是部门经理级都用6档,普通员工都用8档,技术序列人员单独都用10档等。

  变量二是职级的带宽。如上图,所有岗位分布在5个职级中,职级1分为10档,其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下,加大职级的带宽,会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距,即各个岗位的中间档位的连线斜率会加大。减小职级带宽,结果相反。

  变量三是岗位系数级差。如上图,各职级内各细分档的级别称为岗位系数,相邻两档的系数差称为级差。级差越大,反映高档比低档薪酬增加的越多,最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小,各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中,职级1中前四个级差为0.1,后6个级差为0.2,职级2中级差为0.3,职级4中级差为0.4.

  变量四是基础起薪值。如上图,职级1的第一档系数为1,起薪值为700,后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是,将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资,然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中,最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900,我们就可以将对应的职级1第四档系数1.3的数值定为910,然后倒推回去,系数1时的基础起薪值为700.毫无疑问,这个变量对整体薪酬水平的影响最大。

  一般来说,如果要调高整体薪酬水平,可以增加岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差、调高基础起薪值。反之则可以降低整体薪酬水平。如果要增加各个岗位之间的差异增强梯度感,可以减少岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差,反之则可以减少岗位差异降低岗位竞争性。

  这四个变量此消彼长,共同作用,就变化出来多种多样的宽带薪酬格局。
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随机读管理故事:《“便捷”还是“诱惑”?》
  我们旅行到乡间,看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上,不免感到希奇,于是就问道:
  “老公公,你为什么不把喂牛的草放在地上,让它吃?”
  老农说:“这种草草质不好,我要是放在地上它就不屑一顾;但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上,它会努力去吃,直到把全部草料吃个精光。
  启发思考:
  看完这个故事,你大脑里想起的一个产品会是什么?小米手机!没错,雷军就是那个老农夫,把小米手机放在屋檐上,让你勉强可以够得着,让你欲罢不能地想去够着。
  容易得到的,也会随手扔掉。太难得到的,有些人争取一会儿就放弃了。只有勉强得到的,意外得到的,人们就会感到惊喜,倍感珍惜。
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