2013年10月04日    曹子祥      
推荐学习: 投资是认知变现,提高认知能力就是财富增长的关键点。熊晓鸽、徐小平、李开复、朱啸虎、阎焱、刘昼、邓锋、陈玮等数十位国内最知名投资大咖亲自授课,九大模块,课时一年半,只限60人!沙丘投研院股权投资黄埔12期>>
许多企业都在实施 绩效 管理 ,希望以此让企业取得更好的绩效。但是,实施下来多数都比较失望,因为他们深切体会到,要想让绩效管理获得成功实在不易!

我们用8年的时间,对超过16000名 职业 经理人 做过调查(80%是 人力资源 干部,20%的是其它管理人员)。当时采用的是开放式的调查方式,调查结果显示,他们工作中最大的困扰,最难做的工作,几乎都是“绩效考评”,而紧接其后的是“制定激励性 薪酬 方案”。

   另外还有一个针对美国的1320名的高层管理者的调查:仅只有15%的管理者确信,他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。尽管美国企业的总体管理水平比中国高,但从这个比例看出,也不是说所有的美国 企业管理 都好。并且,调查结果还显示,有多达43%的管理者认为,他们的评估体系运作不良,成效不佳。

    所以,我们说,不仅是咱中国企业觉得绩效管理难,美国企业也同样觉得难。那么,绩效管理为什么难?是什么因素导致我们的绩效管理搞不好?又是什么东西在困扰着我们?
根据多年企业管理顾问和 管理学习 经验,我们总结出绩效管理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。

第一大困扰:绩效考评不考评绩效;

  绩效考核到底应该考核什么东西?我这里有一个案例讲给大家听听:

  景兴达电子公司是我的一个客户,半年前,决定实施绩效考评,并采用浮动工资制,浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员,技术人员,业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表,每一张绩效考评表都包含三大方面的指标:工作态度、工作能力、工作绩效,每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天,由于指标无法客观衡量,很多人都不知道如何打分,考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下,考评坚持了5个月,基本上是走形式,后来,公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场,不欢而散,变成了一场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思,知道考评有问题,但是,不知道问题出在哪里。

  那么,问题到底出在哪里呢? 问题就出在考评指标上!设想一下,全公司这么多不同的岗位,仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员,技术人员,业务人员”,能行吗?以“管理人员”为例,试问大家,什么叫“管理人员”?公司的老总是不是管理人员?一个部门主管算不算管理人员?事实上,每一位管理人员,其工作职责不同,工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样,又怎么能够拿同样的指标来套呢?

  另外,“工作态度、工作能力”,这些并不是他们的工作内容,为什么要拿来考评呢?这样考评的结果,往往会导致“工作和考评两层皮”,设想一下,如果要做的事情不考评,员工干嘛还要认真做呢?并且,考评的内容,根本就不是员工们正在做和要做的事情,这样的考评还有什么意义呢?

  也就是说,上面案例讲到的所谓的绩效考评,根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在,只是体现的方式不同而已。例如:有的企业实施的所谓的绩效考评,全公司所有的人统统使用一张考评表,考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效,干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面?我们这样说,并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要,它们很重要。但是,不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的,这个筐的设计是针对“绩效”的,并不适合装别的东西。

  那么,什么是绩效呢?所谓的绩效,就是该岗位的职责履行得如何,对任务完成得如何?该干的活,干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效,就不应该放在绩效考核中。所以,应该是员工做什么就考什么,没干的事情根本不要考评!

    由此,我们还应该有一个结论,那就是:考评之前必须要做一件事,就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰,不知道各个岗位该干什么,那么凭什么说人家干的如何呢?
并且,有些内容根本不要考评。例如,“工作态度”。你说我“态度不好”,你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。

  还有一种情况,大家都打成一样的分数。当然,关于“工作态度”并不是绝对不能考评。要分清楚情况,如果是服务业,例如,酒楼,宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分,员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然,“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么,就考评什么!”,这种情况下,当然就应该考评“工作态度”!

  但是,这时,我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位,应该作不同的分解。例如:酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是:“1、面带微笑,2、双唇微开,露出牙齿,3、目视客人,上身向前微倾4、右手展开,向酒楼方向呈45度角指引客人,5、同时说道:欢迎光临食为天酒楼,请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中,并不出现抽象的“工作态度”这四个字,而是一些可以客观衡量的行为规范。

  还有,为什么我们做绩效考评的时候,又经常说“KPI-关键绩效指标”呢?因为,我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆,二十几项,乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考,而是只抓最重要的,把它们设成KPI。站在被考评者的角度,考评指标有什么,他们就重视什么。所以,我们不能把一个人所干的所有的内容都考评,否则,就无法突出重点,而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。

  “你重视什么就考评什么,员工会做好你所考评的,而不是做好你心里所希望的事”,让员工做好你希望事情的方法就是,把希望做好的事,纳入考评指标。

  总结一下,三句话:第一:干什么就考评什么。第二:公司重视什么就考评什么。第三:不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评,这些东西根本就不是“绩效”。 

注:本站文章转载自网络,用于交流学习,如有侵权,请告知,我们将立刻删除。Email:271916126@qq.com
随机读管理故事:《狮子怎么管理狼?》
有一天,狮子让一只豹子管理10只狼,并给他们分发食物。豹子领到肉之后,把肉平均分成了11份,自己要了一份,其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少,合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子,但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说:今后,看我的。
第二天,狮子把肉分成了11份,大小不一,自己先挑了最大的一份,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论怎么分这些肉。为了争夺到大点的肉块,狼群沸腾了,恶狠狠的互相攻击,全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过人类的绩效工资吗?……
第三天,狮子依然把肉分成11块,自己却挑走了2块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉,飞快的抢夺起来,一口肉,一口曾经的同伴,直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过末位淘汰法吗?……
第四天,狮子把肉分成2块,自己却挑走了1块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来,最后一只最强壮的狼打败所有狼,大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃,这些狼都成了它的小弟,恭敬的服从它的管理,按照顺序来享用它的残羹。从此,狮子只需管理一只狼,只需分配给它食物,不必为其它的狼再操心了。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过竞争上岗吗?……
第五天,狮子把肉分成5份,自己拿了3份,然后把1份分成9小份,对狼们说:每个都领一小份,我考察你们,最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块,各自考虑了一番,有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子,有只狼把全部都上交给了狮子,却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80%的肉。豹子佩服得五体投地,问狮子这是什么计策?狮子微微一笑,听说过官场规则吗?
第六天,狮子把肉全占了,然后让狼去吃草。因为之前的竞争,狼群已经无力再战了,于是只能逆来顺受。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过和谐社会吗?
阅读更多管理故事>>>
相关老师
热门阅读
企业观察
推荐课程
课堂图片
返回顶部 邀请老师 QQ聊天 微信