激发销售人员的学习热情

销售人员对学习抗拒

在直播互动中，伙伴提到：“我团队的销售人员对学习不热心，每次学习都是被动的，还很有很大的抗拒，我很着急。作为过来人，我能深刻的理解到学习对销售的深刻影响，但他们好像无动于衷。怎么办？”

解决这个问题，我们首先要分析下根源，然后对症下药。常见的原因：

• 没有意识到学习的重要性。

  这一点，首先管理者不能能责怪的眼光和语气来判断和沟通，而首先是理解。为什么呢？现在大部分的销售职场人士，尤其是电销为主的，基本都是95后，21-28岁之间，这个年龄本身对很多人辣酱，都是缺乏定位、对未来迷茫，或者没有怎么考虑过未来的年龄。自然，他们对于学习能干什么、对自己的意义等等，是没有深刻感知的。有过团队经验或者创业的伙伴，一般都是经历过职场的酸甜苦辣，碰过壁，从学习中不断成长，自然能感受到学习、持续学习的价值和必要性，但对95后销售人员，首先应当是理解和关怀。

• 对学习是否真的有帮助持怀疑态度。

  学习本身所带来的效果，有些是立竿见影，比如对产品知识的学习，你知道和不知道，在面对客户的时候，价值吗上会体现出来。但有些是需要持续的转化，比如，销售方法论的学习，抓挖谈要，和说听问，这些软沟通的能力培养，不会这么容易，这种沟通能力的转化，本身就是复杂的过程，因为你是在和另外一个人打交道，对方不是你能控制的，即使你学习和应用的再好，也总是会遇到各种问题，有些时候还解决不了问题。所以，销售人员对此有怀疑，也理解他们。

• 缺乏持续学习的动力，容易放弃。

  这一点很重要。因为看不到学习的价值，基本上内在动力是缺失的。无论我们干什么事情，至少都需要两种力量来推动我们：

  1、学习的好处在哪里？

  2、不学习的坏处在哪里？

  这两种力量对销售人员同样适用。问题是你可能知道这两种力量是什么，好处和坏处，你很清楚，但销售人员没有感受，认识不到。况且，你还不能说未来，你不能说学习对你未来的好处以及对未来的影响，那没用，因为“当下回报”是大部分人的心理。

• 对自己能否学习并掌握信心不足

  中小微企业的销售人员，尤其是电销人员，平均学历为大专以下，本身对学习可能兴趣度就不是很大，他们本身也不会是学霸，对学习没兴趣，就缺乏钻研，缺乏钻研，自然也无法激发内在的学习能力。所以，过往的生活经历，可能会导致他们对一些自己不太熟悉的东西，尤其是需要深入思考才能掌握的销售方法有畏难情绪和信心，因为太烧脑了。一旦信心不足了，那要学习应用真的就很难了

针对以上的原因，我们聊聊管理者应当怎么做。

销售管理动作一：抓目标

• 销售管理者的第一任务就制定目标

  销售结果需要目标，学习和成长也需要目标。但事实上，90%以上的中小微销售团队，都没有学习和成长目标。如果管理者仅仅是强调学习的重要性，告诉大家要努力学习，偶尔带大家学习，但没有学习目标，一般也不会有结果。因为目标和结果是紧密结合的，没有目标，那么，结果的发生，就是偶然现象。

  我尊敬的贾长松老师，在他的《组织系统》课程中，提到企业制定目标，要有业绩目标（和钱有关）和管理成熟度目标（和系统有关）。管理成熟度目标中，有一个是人才目标，而人才目标再分解，学习和成长目标就是其一。

  你有没有为你的团队成员制定学习目标？
  

• 销售人员三年、一年、三月、本月的学习和成长目标

  销售人员入职，就需要知道在未来的3年中，他在公司的成长计划是什么。现在销售人员的平均留存率不超过一年，正是这个原因，你必须有这样的学习和成长计划，因为你要保留的是销售人才，而不是销售人员，销售人才是和你一起创造利润的，而有些销售人员有时候是团队的负担。

  你需要为团队成员制定成长和学习目标。你说呢？

• 销售组织需要一套系统的销售人员成长规划

  和成长目标有关的，你需要人才培养体系。销售组织无论大小，都需要系统的培养体系，你可以想象下，如果上小学的时候，学校没有教材，没有课表，老师都是兼职的，不忙的时候想起来了，给你讲点东西，忙的时候把上课这件事情都给忘记了，你说这样的小学，能培养出好的学生吗？

  你需要一套人才成长规划和课程表，如果你规模小，就用我的抓挖谈要，和说听问，这套系统已经是非常完整、非常有规划的销售学习系统，这套系统基本涵盖了任何你所需要的销售方法和课题。

  我相信这套学习系统，对你团队价值无穷。

  你需要学习系统，对吧？需要，加我，私聊。
  
  

管理动作二：挖潜力

• 管理者要做的第二件事情，就是激发销售人员的学习热情。

  一个人本身内在对某件事情是抗拒，一般是很难执行到结果，对吧？所以，管理者接下来就是要通过制度、沟通、环境等方法，激发和影响销售人员的学习热情。

• 学习是重要但不紧急的事情，不学习的后果不会体现在当下，而学习的好处一般也不会体现在当下。

• 从制度上建立“当下回报”的激励体系，比如，我的销售方法论，单单《抓挖谈要》就设置了九个级别，不同级别下，可以和岗位、绩效、奖金、甚至和提成结合，让学习的回报马上就“显性”表达出来，立刻有回报。

  你有没有为达到你学习期望和目标的小伙伴进行过奖励呢？

• 管理者身体力行，用行动来实践学习的价值观和文化，培养团队的学习标杆。你是一个什么样的人，你的价值观是什么，你对什么最重视，不是靠语言来影响的，而是靠行为来影响的。你不可能一方面告诉你的员工，说学习很重要，但另一方面，你在过去一年中从来没有为员工的学习和成长付出过任何的精力、时间和投资。你会为你真正重要的事情，付出时间、精力和金钱。

  你如果真的想传递“学习”很重要，你很重视学习，那么，你就需要为学习付出时间、精力和金钱，这样才能真正影响团队。你说呢？

• 管理者创造学习的氛围，用氛围来影响销售人员。

  我之前为一个客户培训的时候，课程现场贴来一张课程要点的脑图，后来他公司搬家，问我又要了一张，因为这张脑图，一直贴在他们办公室里。这是环境的塑造。你如果也需要这张脑图，可以加我，我送你电子版的。

  你的办公室标语，早晚会、各种会议、日常沟通等，有没有不断的在强调我们的抓挖谈要？和说听问？

  你需要不断来强调，氛围是需要不断塑造的。

• 需要的话，加入适当的负激励。

  伙伴问：能不能通过行政的手段要强制要求？当然，有时候肯定是有必要。如果你不能通过正激励的方法来激发学习热情，那么，负激励也是有必要的，因为你不采取任何行为，听之任之，那是对组员的不负责任，也是对团队中热爱学习的伙伴不负责任，毕竟，优秀的销售人员，都希望在一个有梦想、有未来、有成长的团队中学习和成长，对吧？

  如果负激励导致销售伙伴离职，怎么办？离开就离开吧，你要知道，很多销售团队在招聘的时候，就招了一堆不适合、不喜欢干销售的伙伴进来，沉淀销售团队本身也是大量淘沙的过程。

  现在组建和发展销售团队，投入其实很大，时间、精力和金钱，都少不了，但做好了，回报也会很大。

管理动作三：谈方法

• 建立你的销售培训体系（直接用抓挖谈要）

• 培训+训练+辅导

管理动作四：要结果

• 对学习目标，你是当真的，管控过程

• 时间节点到，检验和测试学习结果。

• 实施奖励和适当的惩罚，奖罚分明。