联营体长与短

　　联营体商业模式的出现可以说不是一种偶然现象，是渠道竞争到了一定阶段的必然产物。因为无论是自营还是加盟模式，都有着自身的种种缺陷，在区域市场运作中都必然会遇到诸多棘手问题。自营模式对于生产商来说，投资风险比较大，而且在异地开设分公司、办事处、自营专卖店等管理起来也比较复杂。而加盟模式则由于受加盟商的实力、品牌意识、投入及生产商管理支持等的原因，很容易出现区域市场开发不力不够或者经销实力强大后“挟天子以令诸侯”等被动局面。联营模式将厂商双方绑到了一起，可以有效地解决诸如断货，管理不到位、资金短缺、各自为政等加盟与自营模式中常见到的一些问题。　

　　一、联营体模式将双方的责权利有机的捆绑在一起了。　

　　中国企业的市场营销一直没有得到有效解决的一个基本问题是厂商矛盾，而厂商矛盾的核心是利益的冲突与均衡，特别是双方的责权利不对等的冲突，信息不对称的冲突等等矛盾。过去的加盟关系是建立在双方利益的基础上相互博弈的关系，如果一方的利益被破坏，那么就会毫不犹豫的抛弃另一方。而联营体从诞生那一天起就注定生产商和经销商利益共同体。

　　二、联营体模式有效避免了生产商与经销商的双方风险。

　　联营体的运作资金是由双方共同控制的，避免了生产商与经销商双方的风险。某种意义上也是利用了分销商的资金，利用了社会资金，保证了生产商不会出现现金流的问题。　

　　三、联营体模式有效地解决了渠道间的冲突问题。

　　渠道间的冲突、终端的冲突、价格的冲突等等冲突是渠道中常常出现的问题，价格差导致的货物流动本身就是自然分销的原因，区域间的货物流动和交叉覆盖从某种程度上讲是不可避免的，而且这种流动造成了渠道管理的混乱和不公平竞争。联营体模式强化了监督管理职能，管住“窜货”是它的最主要目的与职责之一。有效地解决了渠道内的各种冲突与矛盾。　　　

　　联营是一种利益联合体，既然有利益存在，就必然会存在一些问题和矛盾，有些问题如界解决不慎，所产生的最直接后果就是联营体的解体，甚至于告上法庭。很多地方也出现过联营体最终由于利益分歧、成员过多、管理混乱最后不欢而散的案例。某服装生产商和客户联合起来运作湖南市场，由生产商提供货品支持，经销商负责具体运作。经销商管理不严，被某一品行不良的业务人员卷走货款30万元，报案没有结果；而生产商则不愿意承担本次损失，认为完全是经销商管理不严所导致，经销商应负全部责任。而经销商则认为损失双方都有义务承担责任，因而，双方出现了矛盾，闹得不欢而散。　

　　联营体既然是双方优势资源的整合，双方都抱有很大期望，往往期望值越高，失望也会越大。一旦因为市场原因经营不善，往往会导致很多以往累积的矛盾爆发。矛盾是无处不在，无时不有，主要是看如何认识与分析矛盾，出现了矛盾又如何解决才是问题的关键。联营体模式一般会出现哪些问题呢？　

　　一、 资源投入的问题。　

　　合作双方涉及到资源投入方面比较容易出现问题，特别是在追加投入的时候，其中一方不愿意投入，往往容易产生矛盾。　　　

　　二、利益分配的问题。　

　　双方作为利益的共同体，在分配利益中难免会出现一些矛盾。　　　

　　三、权力分配的问题。　

　　合作双方都想争取更多的话语权，希望手头拥有更多的支配市场的能力。因为缺乏权力的一方总担心对方在事成以后会过河拆桥。　　　

　　四、责任分担的问题。　

　　双方的某些责任没有事先明确，在事情发生时候互相推诿，因而出现问题。特别是亏损或效益不佳的时候双方爆发矛盾　　

　　五、品牌推广的问题。　

　　生产商往往从长远利益考虑愿意多做品牌宣传与推广，而经销商则只注重眼前利益，不愿意作大的品牌宣传与推广。

　　六、管理监控的问题。

　　无论操盘手也就是总经理，是由谁委派，或者是从人才市场招聘职业经理人，都存在一个监督与控制的问题，其实联营体成败的一个关键的因素是取决于操盘手选择得好与坏。

　　六、人员的管理问题。　

　　因为所处的位置不一样，代表的利益方又不同，生产商和经销商之间员工的关系有时候也很微妙，人的矛盾会导致更多的工作矛盾。　　　

　　八、违约的问题。　

　　联营中的一方，擅自违反双方约定，或者采取一些不正当的方式掠夺另一方的财富。必然使得另一方不满。　　　

　　联营体模式在运作过程中会出现这样或那样的问题是必然的，如何有效解决这些问题，让联营体模式正常运行呢？这是大家关心与思考的问题。  

　　一种商业模式要取得成功，一定有共同性的规律可循。联营体商业模式要取得成功，其关键性因素具有哪些呢？诚信是整个社会的基石，也是联营体成功的基石。具体有以下几个成功的关键因素。 　

　　一、建立有效的利益分配机制

　　有效的利益分配机制是联营体是否成功的首要关键因素，在联营体商业模式的建构过程中起着不可替代的重要作用，它能够激发联营体中所有人的主动性、积极性与创造性。

　　所谓有效的利益分配机制，就是能够公平、合理、科学地分配利益，衡量联营体利益分配机制是否有效，应当考察以下几个方面的因素。

　　一是该种机制是否有利于激发联营体所有成员的积极性、主动性与创造性？

　　二是该种利益分配机制是否能够体现“以人为本”的社会价值理念，是否能够相对公平与公正？

　　三是该种利益分配机制是否倡导和鼓励合法的竞争？ 　　

　　二、建立严格的法人治理结构

　　联营体如何完善法人治理结构呢？就是按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制

　　按照现代企业制度要求，完善联营体的法人治理结构，需要着力解决好几个现实问题。

　　一是要确保所有权到位。这是形成有效的法人治理的重要条件。离开了所有者的激励和约束，很难避免联营体其他参与者的非正常行为，所有者自身的权益也就无法保证。

　　二是规范联营体股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责。股东并不把联营体的经营权直接交给总经理，而是将公司委托给具有决策和监督能力的董事会经营。董事会受投资者委托，主要职责是确保公司的长远利益，最重要的职能是任命和更换公司最高管理层、做出战略决策、监督管理层的工作、评估经理的绩效并决定其薪酬和去留。董事会还必须确保企业的经营符合各项法律法规，包括要对财务报告的真实性、合法性等负责。董事会在公司治理中处于核心地位。为此要优化董事会结构，包括设立外部董事、独立董事；设立以外部、独立董事为主组成的审计委员会、提名委员会、薪酬委员会等。要强调董事会的独立性，强化董事的个人责任。

　　三是公司的目标必须集中于投资回报。只有这样，才能建立财务预算硬约束，才能准确评价公司的经营业绩。

　　四是建立具有纠错功能的选人用人机制。联营体的分责、分权、制衡关系，主要是各层级通过对人的控制来实现的。实行有责任的强约束，会及时发现选任用人中的问题并及时纠正。为此，要积极探索适应公司制度法律要求的选人用人新机制。组织考核与引入市场机制、公开向社会招聘结合。

　　五是提高公司透明度，强化信息及时发布与传递。　　　　　　

　　3、建立一套有效的职业经理人的选拔、考核与监督机制

　　联营体最理想的用人模式聘请职业经理人，但是必须要建立包括选拔机制、激励机制、监督机制和考评机制的规范的职业经理人的机制。选拔机制，就是在联营体里必须由董事会通过经理人才市场，在公开、公平、公正的原则指导下选拔任命；激励机制，就是使善于经营、效益显著的经理人员的报酬明显高于一般职员，使他们有一种自觉主动尽职尽责的内在动力。还要为他们创造良好的工作环境和条件，从社会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企业的使命感和成就欲；监督机制，是指在赋予他们职权的同时，也要形成对他们有效的监督机制。一般来说，对职业经理人的监督机制主要来自四个方面：一是国家法规条例、经济政策、财务会计制度的监督；二是所有者或投资者通过股东会、董事会、监事会及资产的盈利情况和股票涨落的监督；三是广大消费者通过市场机制、商品价格监督；四是本企业职工通过股东会、董事会、监事会中自己的代表，以及各种民主管理委员会的监督；考评机制则要对职业经理的工作绩效进行客观公正的考核评价，可以为选拔、鼓励、监督机制的形成提供科学的依据和标准。 　　

　　4、统一的品牌整合传播行动。

　　联营体要想获得成功，就要做到品牌渠道化，渠道品牌化。品牌渠道化就是要将生产商的品牌落实在与贯穿在渠道的每一个环节的每一个人的每一个细节之中，用品牌规范、统一所有渠道的行为；渠道品牌化是将联营体的渠道按品牌的要求进行规划与管理。全国所有联营体必须制定统一的品牌整合传播大纲，统一品牌核心价值、品牌口号、广告用语、VI视觉识别系统等。

　　5、统一的价值观与行为规范。

　　联营体是生产商与经销商结成的一种战略联盟，变过去的利益交易关系为战略竞合的伙伴关系，变过去的交易营销为现在的伙伴营销。

　　联营体的共同价值观的培育与倡导是保证联营体持续长远发展的驱动力。联营体在塑造或者提炼价值观的过程中，必须遵循以下指导原则。

　　一是确保价值观正确反映联营体的长远目标。

　　价值观既然是联营体的核心文化，对企业的长期发展发挥着巨大的作用，联营体的价值观的确定应真实反映公司的长远目标，具有内在一致性，从而指引和激励每一个人。

　　二是确保价值观正确表达联营体的行业特点。

　　联营体的行业特征、产品特点、品牌属性、员工特性等，都是影响价值观特征的重要因素。要将上述因素有机地融合到联营体的价值观中。

　　三是坚持不懈地灌输联营体的价值观。

　　通过各种方式向联营体所有成员不断地灌输联营体卓越的价值观，做到“随风潜入夜，润物细无声”。

　　四是确保联营体价值观的各要素能明白无误地转换成行动。

　　联营体的价值观如果不能变成联营体每一个成员的实际行动，就只不过是空洞的口号。如果无人执行，便无人信服。

　　五是必须坚持不懈的检查与监督。

　　管理层必须以身作则，带头执行才能使一般员工信服，并应引导他们按照核心价值观的

　　要求行事，长久则能使公司的核心价值观内化为每个员工个人的价值观，并进一步“习俗化”。经常检查与监督，此时，联营体的价值观对管理的作用就能够最大限度地发挥了。