龙平：用内部标杆斟选销售人员

组委会评价：龙平经过近5年对不同行业的3470多名销售人员的特质和业绩相关数据追踪，并形成《慧眼识鹰——销售人员的招聘》品牌课程，在国内销售领域首次提出了优秀销售人才的“五种维生素”理论。其培训作品包括被列为“世界500强企业管理培训教程”的课程包和专业教材。

　　龙平

　　现任北京东方智宝管理咨询有限公司首席讲师，C8(中国)销售管理机构合伙人。他同时也是中国市场学会特聘讲师、北京大学营销经理高级研修班主讲师、 中央电视台经济频道《劳动与就业》栏目专家，美国领导力研究中心认证中文讲师、全球IBC(亚洲)商业咨询机构特约研究员。

　　在销售领域，与社会上流行的激励学认为只要努力就可以成功的观点不同，龙平说努力背后有天赋。“优秀的销售人员在更多的程度上是由其天赋(性格部分)决定的。与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任的销售人员，不如把你的精力首先花在选对销售人才这件事上：你不可能去改造一个人的思想和性格，但是你可以用另外一个适合的人来替代他！”

　　作为国内研究营销招聘的第一人， 龙平擅长用流程分析技术解决销售组织的构建与管理和销售人才甄选问题。其培训作品包括被列为“世界500强企业管理培训教程”的课程包和专业教材。

　　销售人员招聘存在误区

　　从基层的销售人员-销售副经理-经理-副总监-总监，再到后来任职旺旺集团的培训总监和培训学院院长，一路走来，龙平在接触了大量销售人员之后发现：对于销售人员业绩的提高，仅靠培训是有局限性的。优秀的销售员在培训之后业绩上涨更快，而业绩差的销售员培训后基本没有效果和变化。因此，龙平把《慧眼识鹰——销售人员的招聘》作为核心课程。

　　在讲公开课和内训课时，龙平每次都和受训企业的人员做访谈，特别要求和其中的优秀销售选手谈话，并观察他们，然后再找业绩差的人谈话。在不断地进行样本比较之后，发现不管是在外在的、还是内在的两方面，优秀的销售选手和差者之间都存在巨大的差别。

　　“销售人员的外在条件和实际的销售业绩没有任何关系！超过80%的企业销售人员招聘标准和内部的优秀销售人员标准出现了根本性的错位。”龙平在调查了167家企业的总经理和销售经理及销售明星后的最终感受。同时还发现，目前企业在招聘销售人员时存在四个误区：

　　第一个误区是招聘启示上要求的基本条件和企业中的实际情况完全不同。比如，招聘广告中要求限制年龄，但实际上很多企业内部也有销售人员年龄偏大的情况。比如郑州某个公司的现任销售总监，她在当时应聘时已经36岁，但为了得到这个工作，她把年龄作假，顺利进入该公司后，一步步成为销售冠军，最后成为销售总监。

　　第二个误区是对文凭的要求。在调查中发现，没有任何依据证明文凭越高的销售员业绩也越高。而且甚至有反向的结果，即文凭不高的人往往业绩可能更大。

　　第三个误区，很多企业认为有同行业经验的销售员易于上手。但往往有同行业经验的人是被原单位辞退的，因为业绩不好。来到新公司后还是一种抱怨的心态，结果给企业造成很大的阻碍。而往往出业绩的大部分是新手。 “如果一个销售人员有内在的动力和悟性的话，你不用教他，他自己偷偷地会学会的。”龙平解释，“因此，没有行业经验，但有动力的人一样做得很好。”

　　第四个误区是过分重视外在形象。刚开始时，个人形象可能会触动客户，但当客户认同一个销售员的认真、热情、负责的态度等核心价值时，情感因素占的比重会越来越大，就会越来越忽视其相貌的因素。

　　正是由于这些误区的存在，很多企业花了冤枉钱去改造人员、培训人员，却不得结果。因为前面种子没选对，就埋下了祸根，后面的努力也都是无效的。

　　销售人才的五种维生素

　　浏阳河餐饮集团北京一家分店的老板在招聘服务人员时多年都不得要领，每年该店都有100个左右的员工流失，损失相当大。后来，龙平给该店的所有服务人员做了2个小时的心理测试，结果发现做餐饮服务，情商才是最重要的条件。于是按照那些优秀服务员的素质总结出一个标准用于以后的招聘，并要求应聘者该项测试必须达到一定分数。现在，该店每半年招40个人，走掉的只有4个人，而且新进人员业绩大大提高。

　　潘石屹在2004年的著作《52周赚到100万》中也有很多类似的感悟。龙平在给其做招聘辅导时，通过做测试、并让销售人员发言，从中感受他们说话的力量和内涵，分析得出

 

房地产销售人员的业绩和外在条件(如长相、文化、背景、从业经历、户籍所在地等)没有关系。而其中优秀的房地产销售员共性是：1、高度的自信；2、静下心听客户把话说完；3、面部表情憨厚、傻乎乎的，易于让客户产生信任。

 

　　在对大量企业的调研之后，龙平认为，优秀的销售人员有两个最重要的共性，也是最基础的核心：一是自信，面对被拒绝自我修复的能力；二是悟性，能挖掘客户的表情和感受，悟出客户的情感和需求，为其设身处地着想。因此，优秀销售人才都具备以下五种维生素：自我激励能力、理解他人的能力、影响他人的能力、取悦于客户的能力、销售工作的持续能力。

　　因此，他给企业的建议是：

　　1、很多企业是由人力资源经理和销售经理负责招聘销售员。但很多HR都比较年轻，对销售不够了解，销售经理也年轻。因此，往往是销售经理是什么样子，招进来的销售人员也是什么样子，这样给企业的危害极大。要改进这种状况，龙平建议，在招聘销售人员时必须要有上级人员如销售总监出面，在现场把关，防止销售经理可能会不愿意聘用比自己强的人。

　　2、优秀人员的标本不在外部、而在企业内部，企业一定要建立内部优秀人员的标杆，把企业内部最优秀的销售人员找出来，用他们身上的核心素质去复制更多的人员，为以后招聘找到方向。

　　3、招聘销售人员是个长期过程，平时遇到有适合的人就招进来，因人设岗，而不是需要时才去招。“我历来主张‘先人后事’。”龙平说，“短期急于招聘，往往招不到好的人才。要长期不断储备优秀人才。”

　　演讲天赋成就培训职涯

　　对销售人员来讲，龙平认为天赋极其重要。其实，于他本人，走上职业讲师这条道路，龙平也把原因归为“天赋”。“我的天赋就是和人聊天愉快、

幽默。但任何课都是从痛苦开始的，也就是要先挖掘学员所面对的难题，问题=标准-现状，这样才能把话说到客户的骨子里去。”龙平说，“因此，要成为合格的职业培训师，光有幽默是不够的。关键是要站在学员角度，了解客户的痛苦、需要点和改进点。要有激情，还必须有发自内心的东西，因此企业的实践经历尤其重要，否则授课内容会很苍白。”

　　把讲课当作乐趣的龙平表示，未来的长远规划就是在职业讲师方面继续发展，而且课题会越做越窄，着力于帮助企业解决更多的实际问题。